Comment Voter

Pour la première fois, AUSY a mis en place le vote électronique.

 Le second tour se déroulera du Mercredi 16 octobre à 10H au Lundi 21 octobre à 17H

Pour voter, connectez-vous sur le site https://ausy.votes.voxaly.com
Attention: Chacun d’entre nous a 2 votes à faire:
                    * un pour les titulaires,
                    * un pour les suppléants.

 

Si vous avez perdu ou oublié vos codes, vous pouvez demander à les recevoir par mail ou sms directement sur le site (Guide utilisateur).

Vous devrez indiquer les informations suivantes : 

  • – Nom
  • – Prénom
  • – Date de naissance
  • – Code postal d’habitation
  • – Clef du numéro de sécurité sociale (2 chiffres)

 

L’assistance téléphonique est joignable au  01 44 30 05 60, de 9h00 à 18h00 les jours ouvrés.

 

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Notre PROGRAMME pour le futur CSE – 2019-2023

Notre PROGRAMME pour le futur CSE – 2019-2023

 

 Programme CFE-CGC du CSE – Activités socio-culturelles

 

La CFE-CGC vous propose de poursuivre notre projet initié lors de la précédente mandature, projet innovant, équitable en tenant compte plus fortement des spécificités régionales.

 

Le budget du CSE sera découpé en deux :

  • Un budget national
  • Un budget décentralisé par grandes régions.

 

 Le Budget national :

 En reprenant les activités qui fonctionnent, nous mettrons en place de nouvelles offres.

 Le Bonus :

Renforcement de l’enveloppe individuelle (Bonus), en plein essor et répondant à une demande forte des salariés. Réouverture dès l’élection des bonus non utilisés et mise en place de l’abondement de 50 €, conformément au Budget voté pour 2019.

Pour la durée de la mandature, maintien du dispositif avec cumul des Bonus acquis, sous réserve du maximum autorisé par l’URSSAF.

 Chèques cadeaux de fin d’année :

Maintien de l’enveloppe annuelle de chèque cadeau de fin d’année pour l’ensemble des salariés

Chèques cadeaux événementiel (nouveau) :

Mise en place de chèques cadeaux pour les mariages et les naissances.

Voyage annuel (nouveau) :

Organisation d’un voyage annuel avec transparence sur le choix des salariés retenus

Cinéma :

Poursuite de l’offre de billetterie cinéma à tarif unique, soit 4,5 €

Développement de l’offre cinéma dématérialisée en relation avec le développement de l’offre de nos partenaires

Offres flash :

Poursuite des offres flash, sur les festivals, les concerts les rencontre sportives…

Partenariats :

Poursuite de la mise en œuvre et de la prospection des partenariats existant au niveau national

Poursuite de l’offre via « France-Billets »

Assurance Solucia :

Assistance juridique, prise en charge des risques de conflits professionnels.

 

 

Le Budget décentralisé par grandes régions :

 

Ce budget, globalement évalué à 100 K€ s’appuiera sur la mise en place d’élus du CSE représentant chacune des régions (périmètre des Directions opérations).

 

Ce second budget mis en place par région sera Participatif et Autonome dans sa gestion financière et décisionnelle.

Chaque région disposera au prorata de ses effectifs d’un budget propre.

Les salariés d’une région concernée pourront se regrouper afin de proposer des activités particulières à la commission régionale. Cette commission, selon des critères définis pourra alors subventionner (selon les règles en vigueur) l’activité demandée

En absence de demande des salariés, la commission mettra en place des subventions particulières en regard des spécificités régionales et développer les partenariats locaux.

  

L’exécution de ce budget se fera sous le contrôle du bureau du CSE.

 

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Les revendications syndicales que portera la CFE-CGC

 

Un principe de base, nous ne signerons aucun accord d’entreprise qui risquera d’être moins disant que la loi ou que la convention collective.

L’ensemble des accords devra mentionné que si la loi ou la convention collective eviennent plus favorable, ils devront mentionner que l’accord, dans ce cas sera automatiquement réévalué.

  • Salaires : supprimer les disparités de salaires pour des profils équivalents, vraies augmentations de salaires et non pas des frais déguisés ou des primes. Une grille de salaires tenant compte des critères objectifs et uniquement tels que diplômes compétences ancienneté à travail égal salaire égal, égalité homme femme …, et non pas en fonction du sexe et/ou des origines.

 

  • Frais de mission : décents, compensation pour les efforts consentis (temps de trajet, astreintes…) en clair en finir avec la gestion manager-dépendant. Obtenir enfin une équité dans le traitement des salariés …

 

  • Formation et gestion de carrière :Tenir compte des souhaits d’évolution des salariés avec des moyens pour y parvenir.

 

  • Objectifs -SMART : Simples Mesurables Atteignables, Réalistes et fixé dans le Temps. Ces objectifs doivent permettre à chacun des salariés concernés de réaliser sa mission avec des moyens et ressources appropriés – En finir avec le seul pilotage par le TACE (Taux d’activité Congés Exclus).

La partie variable du salaire découlant des objectifs sont souvent la raison de pressions inapropriées mis sur les salariés.       Ainsi, il est nécessaire que la gestion des objectifs soit au coeur de nos préoccupations.

 

  • Participation : Depuis trop longtemps, il n’y a plus de réserve de participation chez AUSY. Ainsi, nous allons remettre ce sujet au centre de l’actualité afin que soit mis en place un nouvel accord de participation peremttant un réel partage des fruits du travail de tous à TOUS.

 

  • Durée de travail :L’arrivée de la digitalisation va profondément modifier le suivi du temps de travail. Aujourd’hui dans la société, 99 % des salariés sont en modalité 1 du SYNTEC, donc sont assujettis au 35 heures. Cela se traduit en des semaine de 36h30 pour les salariés en temps plein, compensée par 9 ou 10 jours de RTT selon les années. En conséquence, nous allons demander de revoir l’accord sur le temps de travail afin de mettre en place une véritable compensationsur les heures réalisées au delà de 36h30 par semaine, c’est à dire une véritablme prise en compte du paiement des heures supplémentaires.

 

  • Trajets domicile travail : Nous demandons une véritable prise en compte des surplus de trajet

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RESULTATS 1° TOUR DES ELECTIONS 07/10/2019

Le 1° Tour des élections du CSE s’est achevé le 7 octobre 2019 à 17h00

****************

Merci à tous les salariés de nous avoir mis en tête de ce premier tour.

****************

Participation : 17,47 %

  • 1° : CFE-CGC … 35,04 %
  • 2° : CFTC       … 25,36 %
  • 3° CFDT         … 21,72 %
  • 4° CGT           … 17,88 %
  • 5° FO              … 1,44 %

****************

Mais, le quorum n’étant pas atteint, il y aura un second tour. Restons mobilisés.

Votez encore plus nombreux

 

Notre BILAN Mandature écoulée – 2015 – 2019

Bilan des actions du Comité d’Entreprise

Bureau du Comité d’Entreprise – fin de mandature:

  • Secrétaire Nacéra BENRABAHCFE-CGC
  • Trésorier Francis VALENTIN CFE-CGC
  • Trésorier Adjont Matthieu SYLVACFE-CGC

 

Les grands principes mis en place par notre mandature :

Au vu des mandatures précédentes et du constat que nous avions réalisé, nous proposions en 2015 d’axer les subventions du CE sur l’ensemble des salariés, qu’elle que soit leur situation familiale et quelle que soit leur région de rattachement.

Nous avions constaté que le CE en place (mandature 2011-2015), de majorité « CFDT-CGT » ne s’adressait pas à l’ensemble des salariés. Pour exemple, seuls ne bénéficiaient de chèques cadeaux de fin d’année que les enfants des salariés, de plus, ces chèques cadeaux étaient fermés, il s’agissait de « CHEQUE LIRE » ;

Par ailleurs, nous avons été l’objet, comme la société, dès le début de la mandature, en 2015 d’un contrôle URSAFF.

Ce contrôle a mis en exergue les discriminations existantes antérieurement. Le changement de mandature et le programme que nous mettions en place nous a permis d’éviter une lourde amende.

Le Budget que nous avons monté se décomposait comme suit :

1 – Mise en place d’un CHEQUE CADEAU de fin d’année pour TOUS les SALARIES:

  • 2016 : Mise en place d’un chèque vacances pour l’ensemble des salariés : Budget : 56 425 €
  • 2017 : Mise en place de la carte illicado pour l’ensemble des salariés : Budget : 61 249 €
  • 2018 : Mise en place de la carte dématérialisée Kadeos Connect : Budget : 277 214 €
  • 2019 prévision budgétaire proposée par nos soins en début d’année : 300 000 €

 

2 – Mise en place d’une enveloppe individuelle, appelée BONUS qui est alimentée chaque semestre afin que chaque salarié utilise cette subvention sur SON choix d’activité socio-cultuelle individuel (abonnement sportif, achat de tablette, spectacles, voyage, achat matériel sportif…)

  • 2016 Budget dépensé :                                8 629 €
  • 2017 Budget dépensé :                                4 542 €
  • 2018 Budget dépensé :                                21 254 €
  • 2019 Budget dépensé au 30/09/2019 : 43 183 €

 3 – Cinéma :

  • Poursuite de l’offre ticket papier existante (tous les billets de cinéma à 4,50 €)
  • Mise en place d’un pass annuel pour les cinéphiles (ciné illimité pour 10 € / mois) carte UGC BLUE

 

4 – Opérations flash locales (forfaits ski (Valbonne) location de gymnase sportif, festivals, concerts, foot en salle…)

5 – Mise en place dès le début de la mandature d’une offre d’assistance juridique associée à une assurance particulière permettant de couvrir les frais d’actions prud’homales éventuelles – Budget annuel de 34 000 €

6 – Mise en place de cours de couture, broderie, détails de nos actions sur notre site

 

Fonctionnement du Comité d’Entreprise

 

  1. Le site WEB et les outils de gestion :

En 2015, le Comité d’Entreprise disposait d’un outil informatique, site WEB et outil de gestion comptable vieillissant et non maintenu. Son cout de fonctionnait dépassait les 20 000 € annuel.

En 2016, vu la difficulté croissante, le Comité d’Entreprise confiait, contre l’avis de la secrétaire CFE-CGC, au secrétaire adjoint du CE la refonte du site et la mise en place d’un nouvel outil de gestion. Il créa donc le site « Ozy-club ».

Malheureusement, ce site, bien qu’apportant quelques innovations s’est tré vite avéré complexe au niveau de la gestion comptable des activités socio-culturelles.

Ainsi, fin 2016, sur pression de vos élus CFE-CGC le Comité d’Entreprise suite à une étude de marché à choisi un nouvel éditeur, qui moyennant un budget de démarrage de 5 000 € et un budget annuel de 2 500 € a permis au CE d’avoir un système d’information moderne et permettant de lier le front à un système back officie performant et mis à jour en temps réel des évolutions administratives et comptables. le CE s’est doté au travers de ce site d’une capacité de paiement en ligne.

Animé et administré par le trésorier du CE (Francis VALENTIN CFE-CGC), le site du CE a permis de mettre en ligne plus de 200 offres partenaires préalablement négociées. Il a également permis de vous informer au travers de dizaines d’articles, sur l’évolution très forte de la société suite à l’OPA réalisée par notre nouvel actionnaire unique, RANDSTAD.

 

  1. Les subventions du Comité d’Entreprise

Alors que la société a toujours eu beaucoup de difficulté à verser les subventions au Comité d’Entreprise, nous avons trouvé « un manque à récupérer » très important au début de note mandature.

Une action permanente et opiniâtre a permis de récupérer toutes les subventions de 2011 à 2015 non versées par la direction au CE et d’obtenir le paiement de l’intégralité des subventions jusqu’à ce jour

Cela va permettre de tenir le budget prévisionnel et d’assoir dans la durée le programme budgétaire que nous proposons, notamment la régionalisation d’une partie du budget et le maintien à haut niveau des chèques de fin d’année et du bonus.

 

  1. La Commission logement

Sous la présidence de la secrétaire du Comité d’Entreprise (Nacéra BENRABAH –CFE-CGC), la commission logement a supprimer toutes les règles discriminatoires qui existaient, seule l’ancienneté d’un an est requise.

Nous avons ainsi pu permettre à 10 fois plus de salariés d’obtenir un logement.

 

  1. La Commission économique

Sous la présidence du trésorier du CE (Francis VALENTIN CFE-CGC), la commission économique a dû faire face à un très grand nombre d’information consultations durant la mandature.

En effet, les trois dernières années ont été dominées par le rachat par RANDSTAD, par la transformation digitale (toujours en cours), par le rattachement de l’ensemble des activités administratives transverses au sein d’une société spécialisée de RANDSTAD et de la transformation profonde du Delivery France.

L’ensemble de ces projets ont fait l’objet d’avis travaillé en amont par la commission économique et adopté par le CE en réunion plénière.

 

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Qui sommes nous ?

UNE EQUIPE A VOTRE IMAGE, A VOTRE ECOUTE ET PROCHE DE VOUS

L’esprit d’entreprendre, un engagement moderne et responsable

Vos élus CFE CGC AUSY proposent une alternative du monde professionnel avec une idée forte :

Une équipe proche de vous privilégiant la discussion en apportant des réponses aux multiples défis qui nous sont posés.

Avec vos élus CFE CGC AUSY vous faites le choix d’une équipe représentative de l’ensemble du personnel qui agit de manière responsable, guidées par des valeurs clés : Modernité, proximité et médiation.

Vous êtes au cœur de nos préoccupations et nous créons les conditions idéales au dialogue et à la négociation en conservant notre indépendance.

Ecoute, engagement, force de propositions, autant d’atouts que nous souhaiterions encore développer lors de notre prochain mandat, avec l’ambition de poursuivre avec vous la route de l’évolution et de l’amélioration de nos conditions de travail.

Mieux nous connaître

 

Quelques Parcours :

Nacéra BENRABAH (55 ans –  06 22 74 79 06):

  • Déléguée syndicale centrale de la section CFE CGC AUSY basée à Lyon
  • Secrétaire du CE de 2015-2019
  • Secrétaire du CHSCT de 2007-2009 et de 2013 à 2017, élue au CHSCT jusqu’au 30 juin 2019
  • Déléguée du personnel de l’établissement de Lyon
  • Directrice de projets informatique (Formation ingénieure en informatique, INSA de Lyon et IAE de Lyon)

Son parcours syndical fieci_n°23 page 10.

 

Matthieu SYLVA

 

Françoise CANTALOU

  • Ingénieur d’études et coordinatrice projets bancaires, chez AUSY depuis 1998
  • Déléguée Syndicale basée à Toulouse
  • Déléguée du Personnel de Toulouse depuis 2009
  • Membre du CHSCT depuis 2010
  • Suppléante au CE depuis 2015
  • Conseiller du salarié du 32
  • linkedin
  • email: fcantalou.irp@gmail.com

Francis VALENTIN – 06 28 30 56 01

  • Membre de la section syndicale CFE-CGC AUSY depuis 2011
  • Responsable Technique d’Affaires
  • Représentant Syndical au CE 2011-2015
  • Trésorier adjoint puis Trésorier du CE Mandature 2015-2019
  • Elu au CHSCT 2013-2019
  • Délégué du Personnel de l’établissement de Sèvres 2015-2019
  • Administrateur del’Union Départementale CFE-CGC du Val d’Oise
  • Ex secrétaire du CCE APTUS (racheté par AUSY en 2011)
  • Sur linkedin : https://www.linkedin.com/in/francis-valentin-22451b21/
  • email :francis.valentin88@laposte.net

 

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Les revendications syndicales que portera la CFE-CGC

Les revendications syndicales que portera la CFE-CGC

 

Un principe de base, nous ne signerons aucun accord d’entreprise qui risquera d’être moins disant que la loi ou que la convention collective.

L’ensemble des accords devra mentionné que si la loi ou la convention collective eviennent plus favorable, ils devront mentionner que l’accord, dans ce cas sera automatiquement réévalué.

  • Salaires : supprimer les disparités de salaires pour des profils équivalents, vraies augmentations de salaires et non pas des frais déguisés ou des primes. Une grille de salaires tenant compte des critères objectifs et uniquement tels que diplômes compétences ancienneté à travail égal salaire égal, égalité homme femme …, et non pas en fonction du sexe et/ou des origines.

 

  • Frais de mission : décents, compensation pour les efforts consentis (temps de trajet, astreintes…) en clair en finir avec la gestion manager-dépendant. Obtenir enfin une équité dans le traitement des salariés …

 

  • Formation et gestion de carrière :Tenir compte des souhaits d’évolution des salariés avec des moyens pour y parvenir.

 

  • Objectifs -SMART : Simples Mesurables Atteignables, Réalistes et fixé dans le Temps. Ces objectifs doivent permettre à chacun des salariés concernés de réaliser sa mission avec des moyens et ressources appropriés – En finir avec le seul pilotage par le TACE (Taux d’activité Congés Exclus).

La partie variable du salaire découlant des objectifs sont souvent la raison de pressions inapropriées mis sur les salariés.       Ainsi, il est nécessaire que la gestion des objectifs soit au coeur de nos préoccupations.

 

  • Participation : Depuis trop longtemps, il n’y a plus de réserve de participation chez AUSY. Ainsi, nous allons remettre ce sujet au centre de l’actualité afin que soit mis en place un nouvel accord de participation peremttant un réel partage des fruits du travail de tous à TOUS.

 

  • Durée de travail :L’arrivée de la digitalisation va profondément modifier le suivi du temps de travail. Aujourd’hui dans la société, 99 % des salariés sont en modalité 1 du SYNTEC, donc sont assujettis au 35 heures. Cela se traduit en des semaine de 36h30 pour les salariés en temps plein, compensée par 9 ou 10 jours de RTT selon les années. En conséquence, nous allons demander de revoir l’accord sur le temps de travail afin de mettre en place une véritable compensationsur les heures réalisées au delà de 36h30 par semaine, c’est à dire une véritablme prise en compte du paiement des heures supplémentaires.

 

  • Trajets domicile travail : Nous demandons une véritable prise en compte des surplus de trajet

Droit de réponse au Tract CGT

Vous vous intéressez à nos élections professionnelles, vous avez reçu une communication papier d’un de nos concurrents, vous avez pu être surpris, voire choqués par les attaques qu’ils nous portent.

Nous ne souhaitons pas polémiquer plus amplement sur des accusations sans preuve, sans fondement et totalement inexactes.

Nous déplorons cette manière de faire qui ne sert en rien les salariés que nous représentons et qui n’honore pas le syndicalisme.

Si vous souhaitez lire notre droit de réponse, ne souhaitant pas tout étaler aux yeux du WEB, nous vous proposons de rejoindre la partie privée de notre site, en vous y inscrivant.

Lire le droit de réponse

 

 

POURQUOI VOTER – QUELS SONT LES ENJEUX POUR VOTRE AVENIR PROFESSIONNEL.

Le Code du Travail a évolué.

Le Comité Social et Economique (CSE) remplace les trois instances CE / CHSCT / DP.

Il remplira désormais toutes leurs missions.

 

Suite aux ordonnances « MACRON », les accords d’entreprise priment dorénavant sur le contrat de travail, si un accord est signé à la majorité et décide d’une diminution de votre salaire, celui-ci s’imposera. Aucun recours possible, le contrat de travail n’a plus de valeur dans ce contexte.

 

C’est pourquoi votre VOTE pour ce premier tour est essentiel.

 

Le premier tour va permettre de mesurer la représentativité de chacun des syndicats présents dans l’entreprise.

  • Moins de 10% le syndicat ne siège plus à la table des négociations
  • Plus de 50% le syndicat sera incontournable et aura la capacité de faire évoluer la politique sociale au travers des accords d’entreprise.

 

Ces élections vous donnent le droit de choisir le syndicat qui défendra les intérêts de TOUS les salariés, notre engagement depuis des années.

 

Le choix du ou des syndicats majoritaires est crucial pour la défense de vos droits et pour votre avenir.

 

Vos élus CFE-CGC s’engagent à ne signer que des accords avec avancées sociales collectives garanties – négocier c’est trouver des compromis sans compromission.

La puissance du collectif est devenue nécessaire pour faire avancer la politique sociale de l’entreprise.

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Le CE est en carence depuis le 1 juillet 2019 … Pourquoi ?

Fin Avril 2019, la mandature 2015-2019 prenait fin.

Depuis de longs mois, les Organisations syndicales (OS) négociaient avec la direction un accord sur le futur CSE (Comité Social Economique).

La CFE-CGC souhaitait la mise en place de CSE régionaux afin d’être au plus près des salariés, la direction a refusé. Dans un premier temps, l’ensemble des OS a refusé de signer l’accord. La direction a alors poursuivi les négociations et a accepté sur la demande de toutes les OS de proroger une première fois le CE ainsi que le CHSCT et les DP jusqu’au 30 juin 2019.

Suite à cela les trois autres OS représentatives, bien que l’accord n’ait pas évolué, ont décidé de signer l’accord CSE, espérant que la négociation du Protocole d’Accord Préélectoral (PAP) qui allait suivre, permettrait de bonifier l’accord.

Malheureusement, il n’en fut rien. De plus une action judiciaire particulière émanant des élus d’un autre syndicat au travers du CHSCT a amené un trés grand trouble.

Fin juin, le PAP n’étant pas encore signé, les OS ont demandé à la direction de proroger une seconde fois les mandats.

Mais….Le 30 juin 2019, la direction refusait la prorogation des mandats du Comité d’Entreprise.

Vos élus CFE-CGC ont pris leurs responsabilités et ont voté la mise en place de la gestion des affaires courantes par le bureau du Comité d’Entreprise.

L’ensemble des autres OS ont soit voté contre, soit évité d’être présent lors de la fin de la dernière réunion.

Cette action de vos élus a permis :

  • A la salariée du CE de continuer à être payée
  • Au différentes demandes des salariés faites avant le 30 juin, notamment les demandes de Bonus, d’être traitées
  • AU CE, malgré les grandes difficultés rencontrées, du fait d’autres OS, en cours de mandat, de préparer une situationn assainie et claire pour le début du futur CSE
  • De continuer d’être au service des salariés.

Si vous souhaitez avoir plus d’information sur cette période, rendez-vous dans l’espace VIP.

 

Retour à la profession de foi.

Pourquoi Adhérer ?

Bulletin-d-Adhesion-CFE-CGC-AUSY-2019-WWW

Vous envisagez d’adhérer ?

Dans l’équipe myCFE-CGC AUSY, nous affichons la volonté de réconcilier un syndicalisme moderne, responsable et constructif avec le plus grand nombre.

Vous pouvez bien entendu nous contacter pour en discuter ou pour nous faire part de vos questions :  @ cfecgc.ausy@gmail.com

Vous pouvez aussi consulter :

Enfin, pour l’adhésion, Il faut imprimer, remplir et envoyer par courrier le bulletin d’adhésion à

Fieci CFE-CGC
à l’attention de Carole Bigot
35, rue du Faubourg Poissonnière

ou par mail à cbigot@fieci-cgc.org en nous mettant en copie cfecgc.ausy@gmail.com ou pas si vous désirez que votre adhésion reste anonyme de la section.

Une équipe comme celle de la CFE-CGC AUSY pèse d’autant plus dans les négociations avec AUSY qu’elle représente un grand nombre de collaborateurs. Outre les voix reçues lors des élections professionnelles environ tous les 4 ans, le poids de notre équipe dépend aussi du nombre de personnes qui font la démarche d’adhérer à la CFE-CGC, le syndicat des cadres et de l’encadrement.

Chez la CFE-CGC AUSY, nous affichons la volonté de réconcilier un syndicalisme moderne, responsable et constructif avec le plus grand nombre.

Revisitons les préjugés…

RAISON 1. Les syndicats, c’est ringard !
Si vous pensez que les syndicats ne sont pas adaptés aux problèmes de notre époque et que notre équipe n’est pas en phase avec vos préoccupations, alors il ne tient qu’à vous pour que ça change. Comment ? Eh bien, la meilleure façon c’est d’y adhérer afin de modifier ce que vous pourriez trouver ringard. Et croyez-le ou non, chez la CFE-CGC AUSY, nous sommes preneurs !

RAISON 2. Je n’ai pas le temps.
C’est sûr, on n’a jamais le temps. Sauf que, quand on a un problème, on est content de trouver un représentant du personnel qui a le temps de vous aider. Au fait, vous êtes-vous demandé comment il fait, lui, pour trouver ce temps qu’il vous consacre en parallèle de son travail ? Oui, notre équipe est exclusivement composée de collaborateurs en prise avec la réalité AUSY, sur leurs projets ! Dans tous les cas, adhérer à la CFE-CGC AUSY ne consomme pas de temps en soi : vous êtes libres de vous impliquer à la dose que vous souhaitez dans les travaux de notre équipe ; et ceux qui deviennent représentants du personnel bénéficient d’heures pour pouvoir assumer leurs missions.

RAISON 3. Cela risque de nuire à ma carrière.
La seule chose qui puisse nuire à une carrière, c’est le manque de compétence ou la faute professionnelle. Si vous vivez honnêtement votre appartenance à la CFE-CGC AUSY, comme c’est la règle parmi nous, personne ne vous en fera grief. D’ailleurs, libre à vous de communiquer autour de votre adhésion : celle-ci demeure en effet confidentielle si vous ne souhaitez pas prendre en plus un rôle de représentant du personnel.

RAISON 4. C’est trop cher !
Tout d’abord, votre cotisation est déductible des impôts à 66 %. Ainsi, pour une adhésion à la CFE-CGC AUSY, le coût mensuel revient moins cher qu’une place de cinéma : 4,59€. Et puis, la cotisation, c’est comme une prime d’assurance auto : ça coûte cher jusqu’au jour où on a un accident. Et dans la vie professionnelle, et en particulier chez AUSY, qui peut jurer qu’il n’aura jamais besoin d’aide ou de conseils ? Alors, quand on peut assurer une auto, on peut assurer sa propre personne pour moins cher en adhérant.

RAISON 5. Je préfère traiter directement avec ma hiérarchie.
Tant mieux, mais il peut aussi se produire que la hiérarchie en question refuse de vous écouter ou vous entende sans vous écouter. Sans parler du fait que votre hiérarchie directe n’a souvent aucune prise sur les décisions pouvant vous affecter : notre équipe CFE-CGC AUSY peut, elle, négocier officiellement avec les décideurs chez AUSY et remonter anonymement et collectivement vos préoccupations. Rappelez-vous que l’union fait la force et que cette locution française n’est pas qu’une devise sur les Armoiries de la Belgique…

RAISON 6. C’est trop politisé !
Nous ne parlerons pas ici de l’ensemble des syndicats, mais, pour parler de la CFE-CGC, nous défendons uniquement les intérêts professionnels et sociaux des cadres et de l’encadrement que nous représentons. Nous assumons notre mission forts de compétences économiques et sociales et à l’exclusion de toute considération politique, comme d’ailleurs philosophique et religieuse. Nos militants viennent d’horizons différents et la couleur d’un gouvernement n’a jamais été un frein pour lui dire ses quatre vérités quand nous estimons sa politique néfaste pour le salarié.

RAISON 7. Défiler dans la rue en hurlant des slogans, ça ne me dit rien !
À nous non plus ! D’ailleurs si vous suivez un peu l’actualité sociale vous constaterez que la CFE-CGC n’appelle que très rarement à manifester et encore moins souvent à la grève : nous préférons la voie du dialogue constructif et la participation à la bonne marche de notre pays.

« Nous ne sommes pas un syndicat barbecue-merguez » (Carole Couvert, Ancienne Présidente CFE-CGC)

Et vous seriez surpris de savoir qu’un syndicat emploie ses délégués à bien d’autres missions pour faire tourner les organismes paritaires de notre pays comme : les Prud’hommes, la CAF, la Sécurité Sociale, le FONGECIF, les caisses de retraite complémentaires, la commission nationale de la formation au sein de l’Éducation Nationale… Voilà quelques rôles pour lesquels la CFE-CGC est mise à contribution. Et vous seriez surpris d’apprendre tous les sujets que notre équipe couvre chez AUSY : suivi de l’accord MUTUELE, défense de l’égalité professionnelle, gestion des règles applicables aux salariés pour les frais…

RAISON 8. Les syndicats sont trop mous !
C’est facile de conspuer patrons et ministres (« tous pourris »). Mais par expérience, ce ne sont pas les partenaires les plus acerbes qui sont le plus à même de porter vos revendications et d’être entendus.La CFE-CGC AUSY préfère dialoguer de manière responsable et critiquer de manière constructive. La notion d’échanges entre partenaires sociaux ne signifie pas pour nous une partie de bras de fer. Et comme nous ne sommes pas en cogestion, la seule façon d’avancer est de faire des propositions gagnant-gagnant. Les négociations doivent se dérouler dans un contexte de respect mutuel : en l’absence d’écoute, il n’y a pas de négociation. L’action en justice doit parfois être envisagée et nous nous appuyons sur nos avocats lorsque le droit n’est pas respecté. Reste que trouver une solution par le dialogue reste préférable et plus rapide !

RAISON 9. Je ne veux pas m’engager.
Quelle tentation de se dire : « je suis au-dessus de la mêlée ! ». Mais c’est trop tard : dès la signature de votre contrat de travail, vous vous êtes engagé. Après, vous avez le choix entre subir sans broncher ou vous associer à ceux qui ont les mêmes problèmes que vous et qui se sont donnés les moyens de réagir et d’agir ensemble dans les situations difficiles.

RAISON 10. Ce sont les leaders qui décident et la base n’est pas écoutée !
la CFE-CGC AUSY n’est pas une équipe où des chefs balancent des mots d’ordre devant être appliqués sans discuter et sans réfléchir. Nos armes favorites sont le dialogue, le compromis, la concertation et la négociation. Elles ont permis de faire avancer bien des dossiers dans l’entreprise et font foi au sein même du fonctionnement de la CFE-CGC. Chez AUSY, l’équipe CFE-CGC AUSY fonctionne de manière collective et chaque voix compte quand il s’agit de prendre une décision ou quand il s’agit de définir des priorités dans nos revendications.

Vous souhaitez ADHERER à la CFE-CGC ?

Contactez-nous, ou adressez-nous le bulletin d’adhésion accessible en ligne.

 

 

Composition de l’équipe Mandature 2015 -2019

Une équipe à votre service depuis 2001, qui est en croissance à chaque élection voici l’équipe sortante :

 

Les Délégués Syndicaux :

  • Nacéra BENRABAH,
  • Matthieu SYLVA
  • Françoise CANTALOU

Les élus du Comité d’Entreprise :

Les titulaires :

Les suppléants :

  • Francoise CANTALOU,
  • Thierry GENELETTI ,
  • Gildas BERGOT ,
  • Nadia NEKHLAOUI

Le Représentant Syndical au CE : Maxence TAN

Les élus au Comité Hygiène, Securité et Conditions du Travail (CHSCT)

  • Antony POULAIN
  • Said GONAT
  • Foudil ZEGGOUR ,
  • Francoise CANTALOU
  • Francis VALENTIN
  • Nacéra BENRABAH

Le Représentant Syndical au CHSCT : Matthieu SYLVA

 

Les Délégués du Personnel (DP)

Sur les différents sites les équipes DP étaient composées de :

  • Sèvres : Francis, Sonia , Thierry, Pascal , Foudil
  • Toulouse : Francoise, Ghyslaine, Charlotte, Sébastien, Chrystelle,
  • Lyon: Nacéra, Isabelle, Arnaud et Louis Jean
  • Nantes : Matthieu, Gildas, Antony, Said, Lionel, Pascal,
  • Aix en Provence : Olivier
  • Lille : Van Than

 

Quelques Parcours :

Nacéra BENRABAH :

Déléguée syndicale centrale de la section CFE CGC AUSY basée à Lyon

Secrétaire du CE de 2015-2019

Secrétaire du CHSCT de 2007-2009 et de 2013 à 2017, élue au CHSCT jusqu’au 30 juin 2019

Déléguée du personnel de l’établissement de Lyon

Directrice de projets informatique (Formation ingénieure en informatique, INSA de Lyon et IAE de Lyon)

55 ans  06 22 74 79 06

Vous désirez en savoir plus description de son parcours syndical en page 10 du magazine suite aux dernières élections de 2015

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Bilan des négociations en 2019

De nombreux thèmes de négociation ont été abordés au cours des dernières années. Nous regrettons cependant qu’elles n’aient pas toutes été guidées par la volonté de signer un accord par la direction AUSY.

Parmi les heureux sujets qui ont fait l’objet d’un accord de notre part, il y a la Mutuelle. Vos élus CFE-CGC ont tenu le leadership lors de ces négociations et ont pu vous obtenir un accord avec de meilleures garanties pour un coût plus raisonnable.

Nous regrettons vivement que l’accord Handicap n’ait pas fait l’objet d’engagements concrets de la part de la direction, nous avons constaté trop de cas de salariés en situation de handicap pour lesquels l’entreprise n’a pas fait les efforts espérés. En l’absence d’engagements écrits, il nous est difficile de croire encore que l’entreprise fera des efforts d’elle-même.

D’autres négociations étaient, de notre point de vue, l’occasion pour la direction de restreindre les libertés des consultants.

Sur les astreintes, outre les montants d’indemnité trop faibles, c’était l’occasion pour la direction d’opposer un refus de mission aux salariés à ceux qui n’accepteraient pas de réaliser des astreintes demandées par leur manager, alors qu’ils peuvent avoir de bonnes raisons de refuser (situation familiale, activités extérieures, etc.). C’est le même constat pour le travail de nuit et du dimanche.

Sur le télétravail, alors que c’est un accord très attendu, la direction a insisté pour que le manager reste seul arbitre pour déterminer qui y aura droit et qui n’y aura pas droit. Pour nous, tous les salariés ont les mêmes droits et une transparence est obligatoire sur le sujet : on ne peut pas se passer de règles d’attribution claires.

Sur la QVT (Qualité de Vie au Travail) / Egalité H/F, la direction a révélé un score de 69/100 sur l’index de l’égalité Hommes-Femmes, ce qui amène des actions obligatoires en termes de promotions des femmes et de représentation des femmes dans les instances dirigeantes. Notre préoccupation va aussi à l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes, mais également pour les femmes entre elles et les hommes entre eux ! Nous touchons là à un sujet sur lequel la direction freine des 4 fers : les critères d’augmentation de salaire individuels devraient être objectifs mais aujourd’hui le manager a tout pouvoir de vous l’accorder ou pas, quelque soit la qualité de votre travail.

Les NAO (Négociations Annuelles Obligatoires), sont le moment privilégié pour discuter des augmentations de salaire, au niveau collectif et au niveau individuel. Si la discussion sur les augmentations collectives sont immédiatement écartées par la direction, il nous semble que nous avons de gros progrès à faire sur la détermination des augmentations individuelles. Malgré nos arguments concernant les difficultés de recrutement et la perte de nombreux salariés suite à des entretiens de carrière qui se sont mal passés, la direction n’a pas voulu revoir les critères d’attribution, ni d’ailleurs discuter de l’enveloppe des augmentations consacrée chaque année.

 

Nous sommes fières de porter vos intérêts auprès de la direction, et soyez assurés que des accords contraignants ou des accords défavorables ne passeront jamais avec nous !

 

Du CE Vers le CSE

Votre Comité d’Entreprise va bientôt profondément évoluer.

Dés son investure, le Président de la République modifiait par Ordonnance le Code du Travail.

Cette modification comportait une évolution majeure pour la représentation salariale. Toutes les entreprises du secteur privé d’au moins 11 salariés, les Comités d’Entreprise doivent laisser la place à une nouvelle entité juridique : Le Comité social et économique (CSE) qui doit être mis en place d’ici au 31 décembre 2019

Composé de l’employeur et d’une délégation du personnel élue pour un mandat de 4 ans, il se substitue aux actuels délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux trois instances, délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

La loi fixe un cadre minimal pour la constitution du CSE. Comme pour l’ensemble de l’évolution du code du travail, une grande liberté est laissé à la négociation entre l’employeur et les Organisations Syndicales Représentatives de la société, c’est à dire les organ isations syndicales qui ont obtenu plus de 10 % des suffrages lors du premier tour des élections professionnelles de la mandature du CE en cours.

Pour AUSY, ces Organisations Syndicales Représentatives (OSR) sont au nombre de 4 (par ordre alphabétique :CFDT / CFE-CGC / CFTC /CGT)

Après de longues négociations, un accord a été signé à la majorité des OSR début avril 2019.

Cet accord pose l’organisation future du CSE, soit, en résumé :

  • 1 CSE National au niveau de l’UES (regroupement d’AUSY SAS – AUSY AER – AUSY Tech (26 Titulaires [27 h de délégation par membre] – 26 Suppléants)) + 1 Représentant Syndical par OS Représentative
  • 4 CSSCTR (Découpage géographique … Au total : 23 membres issus du CSE au total [10 h de délégation par membre])
  • 60 Représentants de Proximité [15 h de délégation par membre](désigné par le CSE avec répartition des sièges établi selon les règles de la proportionalité issu de la représentativité)
  • 5 Délégués syndicaux par OS représentative

En sus de cet accord, un accord de prorogation des mandats portent le terme de la mandature actuelle à la fin du mois de juin 2019.

La direction a entamer des négociations avec les organisations syndicales afin d’adopter le Protocole d’Accord Préelectoral, malheureusement ces négociations ont échouées, les conditions proposées par la direction ont été jugées non acceptables par deux organisations syndicales.

La direction , en conséquence a pris la décision de relancer les négociations en septembre et les élections se trouvent de fait reculées fin septembre, début octobre 2019.

Malheureusement, en l’état actuel, la direction n’a pas souhaité allonger la prorogation des mandats du Comité d’Entreprise jusqu’aux prochaines élections.

Ainsi, du 01 Juillet 2019 à la date des élections, faute de signature du PAP par une double majorité de syndicats( CFE CGC, CFTC, CFDT,CGT et FO) sur le calendrier proposé et négocié, la direction a décidé de ne pas proroger les mandats au delà du 30 juin 2019.

Conséquence le CE ferme ses portes du 1er juillet 2019 jusqu’à la date des prochaines élections.

Le 28 juin 2019, suite à un vote du CE, le bureau du CE a été mandaté pour gérer les affaires courantes pendant cette période.

Les Mandats des Délégués du Personnel et du CHSCT sont également tombés le 1 juillet 2019.

Seuls les mandats des délégués syndicaux sont maintenus jusqu’à la mise en place du CSE

Le 10 juillet 2019, La majorité des Organisations syndicales et la direction ont signé le Protocole d’Accord Préélectoral : lire le PAP

Le vote se fera par internet (sécurisé)…Consultez l’accord sur le vote électronique

Le premier tour des élections est fixé du 2 octobre 2019 10h au 7 octobre 17h.

Si le quorum des électeurs qui est de 50 % pour le premier tour des élections professionnelles n’est pas atteint, un second tour est organisé.

Date prévisionnelle du second tour : du 16 octobre 2019 10h au 21 octobre 17h.

Pour permettre la réouverture rapide de loffre ASC non plus du CE, mais du CSE … Votez massivement au premier tour.

Rachat de AUSY par le groupe Randstad

Nous apprenions lundi 20 Juin 2016+ que le groupe Randstad rachète AUSY via une OPA amicale, c’est à dire avec l’accord des dirigeants AUSY.
Le CE a été informé des détails de cette OPA ce mardi 21 Juin 2016 et a demandé à la direction quel était l’avenir d’AUSY selon le groupe Randstad.
Il a été précisé au CE que AUSY est l’occasion pour Randstad de développer un nouveau métier en France et à l’étranger, et que AUSY bénéficiera de l’envergure de Randstad pour répondre à de projets plus importants.

 

Une évolution majeure, l’OPA …RANDSTAD devient l’unique propriétaire du groupe AUSY

Ausy créé en 1989 avait jusque fin 2016 un actionnariat multiple dont le principal actionnaire était le fondateur Jean-Marie MAGNET.

La fin de l’année 2016, allait marquer un tournant dans l’histoire d’AUSY. Son fondateur décidant de quitter la société, le management s’est rapproché d’un acteur industriel majeur afin de :

  •  Pérenniser la société au sein d’un grand groupe
  •     Disposer des moyens nécessaires dans le cadre d’un projet ambitieux pour poursuivre la croissance.

 

Lors d’une réunion plénière extraordianaire du 21 juin 2016, le comité d’entreprise apprenait l’intention de la société RANDSTAD de lancer au second semestre une OPA amicale sur le groupe AUSY.

Le 26 Octobre 2016, RANDSTAD déclenche une “OPA” Amicale sur le groupe AUSY.

Du 27 octobre 2016 au 25 novembre 2016, le comité d’entreprise est consulté sur le projet d’OPA (un avis est demandé au CE).

Pour construire cet avis, le CE a auditionné (PV – in extenso – des auditions en ligne en actualité VIP) :

  •  Le 3 novembre 2016  M François BEHAREL CEO de RANDSTAD France, Membre du Conseil d’Administation du groupe RANDSTAD).
  •  Le 4 novembre 2016, M Philippe MORSILLO, Directeur Général du groupe AUSY
  •     Le 21 Novembre 2016, Mrs FILLON et GUERIN, respectivement Directeur Général AUSY France et Directeur Général Adjoint AUSY France.

Le 25 novembre 2016, le CE rendait son avis ;

OPA RANDSTAD … AUSY : Avis définitif du Comité d’Entreprise

La période de l’offre s’ouvrait début décembre et le 25 janvier, RANDSTAD publiait un communiqué annonçant détenir 93 %  des actions AUSY.

Fin Février 2017, RANDSTAD rachetait les dernières actions …AUSY quittait la BOURSE.

Lors de la fin du premier trimestre 2017, AUSY devenait une Société par Actions Simplifiées (SAS).

 

Son Conseil d’Administration disparaissait 

 

M François BEHAREL devenait Président du groupe AUSY 

 

La loi encadrant les OPA prévoit à l’issue de celle-ci trois points de suivis :

 

  1. Un point à six mois : Ce point s’est tenu le le 19 septembre 2017 …
  2.     Un point à douze mois : Ce point s’est tenu le 20 mars 2018 …
  3.     Un point à dix-huit mois : Ce point s’est tenu le 24 juin 2019 …

Rendez vous sur la partie privée du site pour lire les différents compte rendus

Transformation de la DPF

La DPF (Direction des Projets France) ou DF (Delivry France) est la direction qui regroupe toutes les activités liées à l’Engagement de Résultat (ER)

L’ER regroupe trois grandes parties d’activités avec des caractéristiques différentes que nous définirons de manière succincte :

  1. Les activités de  « delivry »  : à partir d’un cahier des charges initial, il s’agit de créer et de délivrer un système d’information, des études et prototypages en électronique ou des études en mécanique,  ou en énergie,  dans une qualité et dans un temps donné
  2. Les activités de type Centre de services (CdS), ou/et Tierce Maintenance Applicative (TMA) : activités qui consistent à prendre en compte la responsabilité d’un périmètre applicatif d’un client et selon sa demande et suivant des modalités préalablement définies, assurer des développement évolutifs, correctifs ainsi qu’un support technique.
  3. Les activités de type ATG. Dans ce cas, le client reste responsable de son délivry, mais en contrepartie d’une exclusivité de staffing sur un périmètre considéré, il lui est fourni une assistante forte en matière de pilotage et de suivi des équipes sourcées.

La direction a décidé, afin de consolider cette activité, couvrant 40 % de l’activité de la société de travailler sur un projet de réorganisation global.

Les grandes parties de ce projet consistent à :

  1. Clarifier les rôles projet :
  2. Mettre en place un cursus de formation
    1. Sélection
    2. Certification
    3. e-learning
    4. Gestion de carrière
  3. Mettre en place une nouvelle organisation au niveau de la gouvernance
  4. Mettre en place une filière d’Expertise

L’analyse du CE : (Télécharger l’avis complet)

Les points présentés lors des réunions consacrées à cette consultation ont laissés apparaitre des espoirs d’évolution positive de la vision de l’engagement de résultat au sein de la société, ainsi que des perspectives d’évolution de carrière au sein de la branche technique. Ces points permettaient enfin d’espérer une meilleure maturité en management de projets.

Il était temps de se rénover, de se structurer, cela apparait comme une bonne chose !

Jusqu’à ce jour, seule la branche commerciale pouvait se projeter au sein d’AUSY, en gravissant des échelons et en étant accompagnée dès le début par un cycle de formation très poussé. Cette branche couvrant environ 150 salariés.

Avec ce projet, l’ensemble des consultants pourraient éventuellement, en le souhaitant, se projeter également, cela concerne environ 3000 salariés.

Mais, toutes les conséquences de cette transformation ont-elles été mesurées ?

 De la théorie à la réalité, il y a un monde.

La réorganisation des rôles va démultiplier les acteurs ayant des responsabilités proches sur des domaines identiques. Cette situation va obligatoirement amener des problèmes relationnels, des problèmes de pression hiérarchique et des problèmes organisationnels (multiplication des réunions, des plans d’actions…) ainsi que des difficultés dans la gestion des décisions.

Par ailleurs, cette nouvelle organisation va devoir être vendue au client, ce qui ne va pas faciliter la compétitivité de nos réponses à Appel d’Offres, ou/et va amener une pression inappropriée afin de faire entrer 20 heures dans 8 heures.

Au sujet de la formation, plusieurs questions se posent :

  • Comment vont être financées les formations ?
  • Quel sera la qualité des formations proposées ?
  • Comment sera conjuguée période de formation et travail sur projet ?
  • Quel sera l’équilibre entre véritable investissement de la société et investissement du salarié ?

Au sujet de la gestion de carrière

Présentée dans le cursus de formation, l’item gestion de carrière aurait mérité une place plus importante. Néanmoins la forme de présentation interpelle, car le fait de noyer ce sujet capital enfermant la mise en place d’objectifs peut apparaitre volontaire.

Sur ce point, le CE ne peut que s’opposer fermement à la mise en place de ce projet tant que :

  • Le CHSCT n’a pas été consulté (modifications très forte des conditions de travail des salariés avec un risque avéré sur leur santé)
  • Le CE n’a pas plus de détail sur cette mise en place (voir questions dans l’avis détaillé)

Au sujet de la gouvernance, le Comité d’Entreprise émet une alerte vive. Cette nouvelle gouvernance, qui met le GDPF en action directe et permanente avec, les PM via des « weekly » (réunions hebdomadaires, toutes accompagnées de supports importants) risque d’amener :

  • Une augmentation drastique du coût de pilotage des projets
  • Une mise en situation de gestion de plan d’action suite à des incompréhensions
  • Un risque de fort impact sur la charge de travail des acteurs projets
  • Un risque de fort impact sur la santé des acteurs projets
  • Un risque de démobilisation des DM et DD au vu de leur perte d’autonomie et de confiance générée par cette nouvelle gouvernance.

Au sujet du pôle expertise, la mise en œuvre de ce pôle, qui est une nécessité pour la réussite technique et économique de l’offre des projets à Engagement de Résultats, s’appuie sur une évolution profonde de la société :

  • Mise en place d’une véritable gestion de carrière
  • Mise en place d’éléments incitatifs
  • Mise en place d’une gestion qui, sans oublier le côté économique, prend en compte la gestion humaine
  • Mise en place d’orientations stratégiques permettant aux différents pôle d’expert d’orienter le futur

De manière générale,

il faut un profond changement de culture :

  • Passer du contrôlant à la facilitation,
  • Ramener du pouvoir sur le terrain.

Ce n’est pas l’approche actuelle qui va plutôt dans l’autre sens. Un simple exemple illustratif : alors que la dématérialisation des réunions permet de gagner du temps de trajet, baisser la fatigue, diminuer les coûts de transport… la réservation bluejean n’est pas ouverte à tous, mais suit un processus lourd et contrôlé.

Le nouvel objectif stratégique qui apparait peut se définir comme suit : il faut attirer les ingénieurs dans un premier temps, il faut aussi faire des efforts pour qu’ils restent 4 ans tout au plus. Cela est considéré comme normal. La volonté d’AUSY est d’attirer les ingénieurs, de former et de faire rester les meilleurs, ce projet se place dans cette optique. Nous ne pouvons toujours pas parler de carrière, tout au plus nous voyons poindre une volonté de repousser les départs à 4 ans

Pour cela, AUSY fait payer une partie de sa formation aux consultants eux-mêmes, en temps, en argent.

Via les outils et le lean, nous voyons apparaitre une organisation de plus en plus contrôlante, version informatique des temps modernes de Chaplin.

Nous lançons une très forte alerte sur la charge de travail des salariés affectés aux CDP, charge sans avoir les moyens de pilotage mis en face des exigences (moyens humains, moyens techniques, et le plus souvent chez AUSY, moyens informationnels), retour de la période des burnouts et des dégâts humains

Le rythme effréné à laquelle est menée cette transformation et la défiance ressentie par les acteurs du middle management (RCP – RTA) est un risque d’échec très important.

Cette situation pourrait amener AUSY à être dans l’incapacité d’adresser des Projets à Engagements de Résultats de Niveau 1 et 2.

AUSY redeviendrait une simple société de prestation en Assistance Technique, en perdant tout l’acquis des évolutions passées

Du coup, que doit-on lire dans la charte du droit à la déconnexion face à ce mouvement, si ce n’est une tentative de l’entreprise de d’échapper à ses obligations de résultats en reportant par avance, la faute des burnouts sur les salariés ?

Découlant de cette consultation, le CE fait un certain nombre de demandes à la direction :

  • Mettre en place accompagnement opérationnel
  • Mise en place d’une période de rodage, cellule d’assistance à la mise en place (certaines personnes ne savent pas si elles sont concernées, où trouver l’info, pourquoi la même info doit être mise plusieurs fois…)
  • Meilleur suivi de la charge de travail (vu en consultation non pris en compte) et processus de régulation
  • Mettre en place des moyens de prévention RPS primaire
  • Ne pas mettre les collaborateurs à 100% pour gérer l’incertitude
  • Améliorer la prise en charge financière des formations, ce n’est pas au salarié de payer sa carrière, rappel de cas déjà vu chez AUSY et que l’on espérait dépassés
  • Donner les moyens aux PM/SPM/DM de suivre et piloter leurs objectifs
  • Ne pas comptabiliser les dérives qui ne sont pas du ressort des acteurs du projet (ex : turnover lié à la gestion RH AUSY)
  • Améliorer la redescente de l’information et l’engagement sur ce point
  • Fluidifier les processus
  • Changer la culture : passer du contrôlant à la facilitation

 

Article rédigé par Francis VALENTIN (CFE-CGC, Membre du bureau du CE et élu au CHSCT)

Transfert support vers GRF

Le Comité d’Entreprise et le CHSCT ont été consultés depuis début juillet 2018 sur le transfert des services supports (DAF – SG – DSI – Com (partiel) – Juridique (partiel) – DAS (partiel) au sein de la société GRF (Groupe Randstad France) regroupant tous les services supports du groupe RANDSTAD.

Les salariés concernés ont été prévenus. Le CE et le CHSCT devront rendre un avis dans des délais légaux.

Pourquoi cette consultation  ?

RANDSTAD est devenu actionnaire unique du groupe AUSY à la suite de l’OPA. Ce projet entre dans le cadre de la stratégie de croissance initiée par le succès de l’OPA. Cette stratégie se déclinant de la manière suivante :

  • Ausy : plateforme de développement de Randstad dans le conseil en SI et R&D externalisée, mais également une aide dans le développement commercial des activités de GRF, dans la mesure où Ausy permet l’accès à des décideurs d’entreprises différents.
  • Randstad : adossement d’Ausy à son réseau mondial et ses moyens financiers pour devenir un leader mondial du secteur
  • Pour Randstad et Ausy, capitalisation croisée des outils développés dans le cadre de la transformation digitale.

La société Groupe Randstad France est la société holding du groupe dans laquelle sont affectées toutes les fonctions support prestant pour les sociétés opérationnelles et marques du groupe à savoir :

  • La société Randstad, comprenant la marque Randstad et la marque In house
    ● La société Sélect TT comprenant les marques Expectra, Appel Médical et JBM
    ● Les Sociétes Atoll, Atout TT, Internim, Atrium, Arve Interim, Ainterim, Interim 31, Alp’emploi et interim d’oc

Ainsi, RANDSTAD possède une société spécialisée dans toutes les fonctions supports et se composent des directions suivantes :

  •  l’Organisation, des services informatiques, et Qualité
  •  Finances
  •  Ressources Humaines
  •  Juridique Corporate
  •  Communication
  •  Services Généraux
  •  …

Ainsi, l’objectif de ce projet est un projet central dans la transformation d’AUSY.

Néanmoins, au vu de la teneur et des conséquences de ce projet, le CE et le CHSCT se sont mis en ordre de marche pour :

  • Etudier ce projet dans le détail
  • Rendre un avis le plus éclairé possible sur tous les aspects de ce projet :

L’agenda de la consultation :

  • 21 juin : remise des documents initiaux par la direction au CE et au CHSCT (les instances).
  • 4 juillet : remise d’un questionnaire élaboré par les instances aux salariés concernés.
  • 5 juillet 2018 envoi d’un questionnaire à la direction : Téléchargez ce questionnaire en mode VIP
  • 6 juillet 2018 Réunion extraordinaire du CE et du CHSCT dans le cadre de ce projet (le PV in extenso sera mis en ligne dqp).
  • 19 juillet 2018 Suite et fin de la réunion extraordinaire du 6 juillet (CE) Téléchargez le CR des réunions en mode VIP.

A l’occasion de la réunion du 6 juillet 2018, le CHSCT a voté à l’unanimité une expertise pour l’assister dans ce travail. La réunion a été suspendue.

  • 24 juillet 2018 Réception des réponses au questionnaire transmis le 5 juillet. Un grand nombre de questions ont comme réponses “en cours”, c’est à dire qu’à l’heure de l’envoi des réponses les questions restent à l’étude
  • du 20/08/2018…jusqu’au 29/08/2018 expertise lancée par le CHSCT
  • 21 septembre 2018, rendu de l’avis du Comité d’Entreprise
  • 1 Janvier 2019 transfert réalisé des salariés des services supports vers GRF
  • 15 juillet 2019 : transfert physique du service comptabilité vers le site de GRF à Saint-Denis

Agenda prévisonnel futur

Date à définir (initialement prévu en fin d’année 2019) : transfert physique des autres services vers le site de GRF à Saint-Denis

 

 

Article rédigé par Francis VALENTIN (CFE-CGC, Membre du bureau du CE et élu au CHSCT)

Evolution de la société

AUSY début 2017 devenait filiale à 100 % du groupe RANDSTAD au travers d’une OPA Amicale.

Suite à ce rachat, AUSY a présenté son plan “Horizon 2020” (doublé le CA en trois ans)

Conformémement au souhaits de notre nouveau Président, “M François BEHAREL” CEO du groupe RANDSTAD FRANCE (RANDSTAD étant le 2nd groupe mondial de l’interime), AUSY au travers de ce plan ambitieux a décidé de se donner les moyens pour gravir les échelons dans son secteur.

Pour cela AUSY, avec le Groupe RANDSTAD France a lancer une opération transformation profonde de la société :

  • Chantier Fiers d’être AUSY
  • Transfert des services supports (DAF – SG – DSI – Com (partiel) – Juridique (partiel) – DAS (partiel) au sein de la société GRF (Groupe Randstad France) regroupant tous les services supports du groupe RANDSTAD.
  • Digitalisation du SI de la société … Ou le passage d’un système d’information “hétéroclite” à un système d’information connecté.
  • Transformation de la Direction des Projets France, Direction en charge de l’ensemble des projets à engagements de résultats (45 % du CA de la société en 2017)
  • Mise en place d’un e-learning

Suivez avec nous ces chantiers, pour lesquels certaines consultations du Comité d’Entreprise ont été lancées.

Digitalisation

INFORMATION IMPORTANTE – Mise en service du nouveau SI –

Afin de fiabiliser au maximum le nouveau système d’information, la direction a décicé un démarrage progressif au cours du second semestre 2019 du nouveau système d’information.

Chaque module sera mis en service au fil de l’eau en étant testé et mesuré en parallèle du système existant.

Le module existant restera donc pour le second semestre 2019 le module en exploitation (celui sur lequel vous saisirez encore vos imputations, frais … par exemple)

La société basculera sur le nouveau système dinformation, alors beaucoup mieux maitrisé et en minimisant tous les risques le 1 janvier 2020

 

 

Le Projet de digitalisation…Sa genèse, son histoire

Le 30 août 2018, le Comité d’Entreprise ainsi que le CHSCT (Comité Hygiéne Sécurité et Conditions du travail) étaient consultés sur un projet appelé “Changepoint”.

Ce projet a été renommé “Digit”. C’est le projet de digitalisation de la société.

Ce projet global a pour ambition à terme de rénover le Système d’Information existant et de l’interconnecter.

Ce projet va modifier le fonctionnement actuel de la société, de nouvelles règles seront applicables (no connues à ce jour)

Un exemple :

Aujourd’hui, vous ètes consultants, chaque mois vous déclarez vos jours travaillé dans un SI dédié :

  • Si vous travaillez en AT : Timenet
  • Si vous travaillez sous la coupe du Delivry France : INPUTER

Dans les deux cas, vous déclarez votre temps detravail en jour.

Demain, vos temps seront suivis en “heures”, ce qui est plus conforme à vos contrats qui sont pour 98% d’entre vous des contrats horaires.

De plus ces temps seront saisis sur un nouveau SI…Connecté avec tous les autres SI de la société.

La consultation :

Les instances ont constatés que cette évolution du SI d’AUSY et la volonté de Digitalisation était une nécessité, au vu des difficultés administratives existantes et amplifiées par un SI hétéroclite et vieillissant.

Néanmoins, le projet mené aujourd’hui pose questions. Entre autres, les règles de gestion du futur SI n’ont pas été présentées aux instances. Ce projet ne suit d’ailleurs pas les “canons” de la gestion de projet. Aucun document projet n’a pu être présenté aux instances.

Par ailleurs, en dépit des alertes lancées par le CE, la direction avait décidé de maintenir un changement de système début janvier 2019, alors qu’aucune information n’a été faite vers les salariés.

 

En conséquence, le CE a alerté solennellement la direction et a posé un nombre important de questions (voir dernière partie de l’avis) afin de connaitre la situation exacte et d’en informer les salariés.

Nous reviendrons vers vous pour vous informer des suites et vous présenter, si nous les obtenons les nouvelles règles de gestion mise en place pr la société, notamment :

  • Imputations
  • Congés – RTT
  • Frais

Le 18 décembre, la direction décidait de repousser le démarrage du nouveau système au 1 avril 2018

Réuni en séance extraordianire, le Comité d’Entreprise votait, le 21 décembre 2018, une motion à destination de la direction générale.

Le premier semestre 2018 na pas permis de lancer dans des conditions de sécutité optimum le nouveau SI. Prenant en compte l’avis de votre Comité dEntreprise, la direction a usé de sagesse et a repoussé la mise en service en décidant une mise en service paralellisée du nouveau SI avec l’ancien SI.

L’ancien SI restant le SI de référence jusque fin 2019 et le nouveau SI prenant définitivement le relais le 01 janvier 2020

Pour toutes questions, n’hésitez pas à nous envoyer un mail sur l’adresse cfecgc.ausy@gmail.com

 

Article rédigé par Francis VALENTIN (CFE-CGC, Membre du bureau du CE et élu au CHSCT)

Le CE lance une expertise sociale

Au Comité d’Entreprise du 13 Mars 2018, les élus ont décidé de mandater un expert pour obtenir les informations nécessaires à l’analyse de la politique sociale de l’entreprise.

Le cabinet d’expert nous permettra de recueillir les données concernant les efforts réalisés par la direction en matière de salaires, de conditions de travail, d’emploi, de formation, de gestion de carrière, d’égalité de traitement, etc.

Ayant vécu des épisodes difficiles par le passé, le CE a également mandaté la secrétaire du CE (CFE-CGC) pour ester en justice au nom du CE, afin d’obtenir les informations qui seraient manquantes.

Le CE fera un compte-rendu aux salariés des points essentiels qui ressortiront de cette expertise, qui durera plusieurs mois.

Négociations Egalité / Qualité de Vie au Travail

La CFE-CGC a demandé que les négociations sur les thèmes de l’égalité et de la qualité de vie au travail correspondent aux besoins des salariés, avec notamment :

  • Un accord sur la gestion des frais, pour remettre l’égalité de traitement au centre de la nouvelle politique
  • La définition du lieu habituel de travail, pour une égalité entre les salariés en déplacement et ceux qui ne le sont pas
  • Un accord sur la gestion des temps (heures supplémentaires, critères d’augmentation de salaire, temps de trajet, etc.)
  • Un accord sur les astreintes, le travail de nuit, le travail du dimanche

La direction a refusé ces thèmes de négociation et nous a contraint à discuter des thèmes suivants :

  • Places de crèche (10 à 20 places maximum pour 3000 salariés …)
  • Un accord IK vélo (alors que la loi va le rendre bientôt obligatoire …)
  • Une charte sur la déconnexion (ce qui a été proposé mettait les responsabilités sur les salariés au lieu de la direction, ce qui est contraire à l’accord de branche …)

La CFE-CGC prend acte du manque de priorisation des sujets, et du manque d’investissement de la direction sur les problèmes vécus au quotidien. De plus, nous rappelons que les négociations QVT concernent l’amélioration des conditions pendant le travail, et pas pendant les temps de pause ! Les irritants sont pourtant nombreux dans notre entreprise, cette problématique n’est donc pas traitée sérieusement selon nous.

Nouveau site web pour le CE AUSY : http://ceausy.fr !

La CFE-CGC AUSY a choisi de moderniser le site web du CE AUSY et est fière de vous présenter le nouveau site : http://ceausy.fr

Le bureau CE, majoritairement CFE-CGC, a choisi un prestataire dynamique pour faire évoluer le site selon les besoins des salariés : Admin.

Pour l’inauguration, un jeu en ligne a permis aux salariés de gagner des lots (smartphones, entrées aux parcs d’attraction, etc.), en partenariat avec notre sponsor le Crédit Mutuel.

Nous sommes à l’écoute de toutes les suggestions pour que ce site web réponde à tous vos besoins !

 

 

Nouvelles technologies et bien-être au travail

La diffusion des nouvelles technologies est-elle vraiment une source de bien-être pour les salariés ?
Quels sont les enjeux organisationnels et sociaux auxquels nous sommes confrontés ?

Réponses avec Martine Keryer, secrétaire nationale CFE-CGC Santé au travail et handicap et Daniel Kaplan, délégué général de la FING, Fondation internet nouvelle génération :

Retour sur les Jurisprudences de 2015

Vous avez été nombreux à vous inscrire et à participer à notre premier tour d’horizon de la Jurisprudence 2015. Le but de cette conférence est de se mettre à jour quant aux nouveaux arrêts rendus par la Cour de cassation durant l’année 2015, ces prises de positions vous aideront lors de vos mandats pour appuyer vos engagements. Conférence animée par, Maitre Yohanna Weizmman du Cabinet Weizmann et Borzakian accompagnée d’Isabelle Leminbach, directrice juridique Fieci CFE-CGC

 

COP21 : Agir en commun pour le climat

 

Malgré la période difficile que nous connaissons toutes et tous à la suite des effroyables attentats du 13 novembre dernier, il est important que la 21ème Conférence sur le climat (COP21) soit maintenue à Paris, du 30 novembre au 11 décembre. C’est un rendez-vous capital pour l’avenir de l’humanité. La présence de 150 chefs d’Etat et de gouvernement le démontre.

Vous le savez, la CFE-CGC est depuis longtemps fortement engagée sur ces sujets environnementaux et en appelle à une mobilisation citoyenne durable. 

Notre message est clair : il faut placer les salariés au cœur des enjeux climatiques et environnementaux. Nous devons valoriser le capital humain que représentent les femmes et les hommes qui travaillent dans les entreprises et les trois fonctions publiques. 

L’urgence pour nous, CFE-CGC, y compris dans le cadre de la COP21, est de redonner du sens et des perspectives à tous les salariés et notamment ceux de l’encadrement.

La CFE-CGC demande depuis plusieurs années à pouvoir débattre de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) et de développement durable dans les Instances Représentatives du Personnel (IRP). Nous souhaitons également faire évoluer la gouvernance d’entreprise avec davantage d’administrateurs salariés impliqués. Nous sommes convaincus que ces derniers peuvent et doivent être les ambassadeurs de la responsabilité climatique des entreprises, en vérifiant que celles-ci passent du discours aux actes.

Lutter contre le réchauffement climatique doit devenir une “urgence nationale” afin de garantir un avenir à nos enfants ! Nous pouvons chacune et chacun en être les acteurs en mettant en place des actions dans nos entreprises, nos administrations mais aussi au travers de nos actes d’achats. Devenons consom´acteurs citoyens !

Carole Couvert – Présidente de la CFE-CGC

Nouveauté pour le solde de tout compte

Nous attirons votre attention sur un arrêt du 4 novembre 2015 de la Chambre sociale N° 14-10657 qui nous semble important.

Le code du travail (article L 1234-20) prévoit que le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois; passé ce délai, ildevient libératoire pour l’employeur des sommes qui y sont mentionnées, le salarié ne pouvant plus contester en justice pour réclamer s’il constate une erreur.

Pour la première fois, les juges précisent que la loi n’impose pas à l’employeur de mentionner le délai de dénonciation de 6 mois dans le reçu pour solde de tout compte.

Autrement dit, un salarié qui invoque l’absence de cette mention sur le reçu et qui dépose une saisine plus de 6 mois après, se verra débouté de son action. Il est donc particulièrement important que le salarié mentionne sur le reçu pour solde de tout compte la date à laquelle il le signe (même si cette mention n’est pas exigée par la loi), car c’est cette date qui servira de point de départ au délai de dénonciation, et, si le reçu est non daté, le reçu sera sans effet libératoire.

NAO

Négociation portant sur les astreintes et le travail de nuit.
 
La CFTC a boycotté la réunion car les documents ont été envoyés 1 heure avant le début de la réunion.
La CFE-CGC s’est exprimé en disant qu’elle soutenait la CFTC et qu’elle souhaiterait négocier sur d’autres thèmes, dont la rémunération.
La direction a refusé de négocier sur d’autres sujets pour l’instant, nous forçant à choisir entre quitter la réunion ou traiter les sujets sans la CFTC.
Nous avons choisi de laisser s’exprimer les autres OS, tout en intervenant pour recadrer et affirmer nos demandes.
 
La direction a voulu nous piéger en changeant le “volontariat” sur les astreintes par une contrainte aux salariés d’accepter un ordre de mission comportant une astreinte, sous peine de se faire licencier pour refus de mission.
 
La CFE-CGC a refusé un recul sur les astreintes qui sont définies depuis le début des négociations sur une base de volontariat inopposable aux salariés.

 

Négociation “Mutuelle”

La négociation est arrivée au point où il faut trouver un accord sur les chiffrages des garanties.
 
Les OS demandent à ce que les cotisations soient basées proportionnellement au salaire, et pas plafonné au PMSS.
La direction dit que c’est trop compliqué de prendre la proportionnalité au salaire, que cela fait trop de variables à prendre en compte pour le chiffrage.
 
Etude des différentes options, en fonction des choix 3 et 4 définis précédemment (socle+confort ou socle unique) et de la structure des garanties (salarié seul, avec enfants à charge, avec conjoint à charge)
Pas de choix réalisé en séance.
 
Il reste 2 réunions d’après la direction pour signer l’accord, avant la fin de l’année.

Négociation “Handicap”

Débats autour de l’effort fait par AUSY pour respecter ses engagements.
 
Les OS disent que les accords, même signés, ne sont pas appliqués.
La direction dit que cet accord sur le Handicap est contraignant, par les commissions de suivi et l’inspection du travail, et que c’est donc dans l’intérêt d’AUSY de réaliser ce qui est écrit.
Les OS demandent à ce que le projet d’accord contienne des engagements fermes, et que soient retirés tous les “peut-être”, “pourrait”, etc. qui ne sont pas contraignant.
 
Si la contrainte existe dans les faits, pourquoi ne pas la formaliser dans l’accord ?

Actualité du CHSCT

Suite à l’expertise RPS (risques psycho Sociaux) de TECHNOLOGIA, les élus avaient donné leurs préconisations à la Direction pour prévenir les risques.
 
Le CHSCT traite également les sujets suivants : 
* suivi des Périodes d’Essai 
* suivi des Arrêts Travail  pour accidents de trajet, de travail, et de longue durée 
* suivi des visites médicales
* suivi des déplacements à l’étranger (sécurité, protection santé …etc)
 
Réunion CHSCT à Toulouse
Suite au réaménagement des locaux de Toulouse, et l’alerte à l’Inspecteur du Travail, nous avons pu obtenir une réunion plénière du CHSCT à TOULOUSE (la 1ère depuis l’origine). fixée au 30 Septembre.
L’inspecteur et le médecin du travail locaux sont invités, le Directeur des Affaires Sociales (Thierry Le Carpentier) sera également présent.

Les sujets du CE à la rentrée 2015

Le versement des subventions CE par AUSY
Au 20 Juillet, AUSY n’avait versé que 50% de la subvention due pour l’année 2015 (beaucoup de retard !), ce qui explique les difficultés du CE pour prévoir son budget. Un contrôle URSSAF est en cours sur les comptes du CE et un audit permettra de savoir exactement de quels budgets dispose le CE pour les salariés.
 
 
Activités sur Toulouse
Le CE veut que les activités puissent respecter la loi, à savoir c’est seulement le CE qui peut organiser des activités collectives sportives ou culturelles régulières au nom d’AUSY, car il dispose des assurances pour cela, contrairement à la DRH Op (entité Fidélisation) qui par ex, avait organisé le Rock entre 12 et 14h à l’agence mais les participants devaient signer une décharge ! par contre, le Triathlon Toulouse peut être sponsorisé par AUSY car c’est un événement ponctuel, et l’inscription comprend une assurance. Attention à bien redresser la communication faite par la DRH Op auprès des salariés qui ne se prive pas d’accuser le CE de vouloir empêcher les activités ! 
Une billetterie sur Toulouse n’est pas prévue, le Bureau du CE (Secrétaire + secrétaire adjoint + trésorier + trésorier adjoint) assiste cette semaine au salon du CE à Paris à la recherche des meilleures solutions pour gérer la billetterie, les voyages et les activités … de manière souple, satisfaisante et économique. 
 
 
Politique R&D
AER est une filiale d’AUSY et est donc une entité distincte. Le CE réclame des ordres de mission pour les consultants, des frais éventuels, une reconnaissance d’expérience comme dans une vraie mission.
 
 
L’entretien Professionnel
Tous les 2 ans,la loi impose un entretien pour permettre de parler de sa “carrière” chez AUSY selon les orientations de développement de la société.
Des amendements sur le support proposé par la DRH Op ont été demandés par les élus. A suivre de près.
 
 
Le Handicap
Existe-t-il une réelle politique en faveur du handicap telle que demandée par la loi ?
La direction nous affirme qu’elle veut réduire ses pénalités à l’AGEFIPH pour non satisfaction de l’obligation d’emploi de 6% de personnes en situation de handicap.
Pour cela, elle compte sur les déclarations de handicap des salariés déjà présents dans la société.
Le CE aimerait que l’entreprise développe l’embauche des personnes souffrant de handicap, étant donné que nos métiers sont pour beaucoup largement compatibles avec le handicap.
 
 
Représentants CE au CA
3 élus CE (1 cadre, 1 TAM, 1 employé) assisteront le 15 Septembre au CA AUSY.
Le CE en avait désigné 4 (3 cadres et 1 TAM) pour coller à la répartition cadres non cadre existant chez AUSY, mais la direction a saisi le tribunal TGI, revenant sur ce qu’elle avait pourtant accepté au départ.
 
 
L’utilisation du CICE (crédit impôt compétitivité emploi)
Il est destiné par la loi à redonner du pouvoir d’achat aux salariés, or les élus n’ont vu ni augmentation de la masse salariale, ni formation supplémentaire.
La direction indique qu’elle veut utiliser le CICE pour “reconstituer son fond de roulement”, or elle l’a déjà reconstitué l’année dernière !
Très clairement, le CICE ne sert qu’à augmenter une trésorerie déjà très saine (dixit le cabinet Sextant lors de l’expertise économique).
En quoi AUSY aurait-elle besoin de renforcer sa trésorerie alors qu’elle fait autour de 50 M€ de marge brute par an ?
Par contre, les problèmes de turn-over à 35%, d’organisation du travail et de management délétaire (dixit les juges de la cour de Rennes) n’ont pas l’air d’être importants aux yeux de la direction.
 
 
 
 

Négociations de la rentrée 2015

Plusieurs négociations ont été reprises à la rentrée :
 
Le CHSCT
Négociation portant sur le nombre de comités et nombre de membres, (il nous faut négocier sans empiéter sur les prérogatives du collège désignatif composé de l’ensemble des élus CE et DP, qui doit définir les modalités d’élections, ni sur celle de l’inspecteur du travail du siège, qui peut modifier la répartition des membres entre cadres et employés, ni sur celle du CHSCT qui à travers son règlement intérieur peut fixer les règles de fonctionnement…), c’est périlleux.
La direction fait durer cette négociation depuis près d’un an et la CFE-CGC a donné une deadline à la direction, le 31 Octobre, ensuite si aucun accord n’est trouvé, la CFE-CGC saisira l’IT.
 
 
Mutuelle
La loi de sécurisation de l’emploi de 2013 impose que dès le 1er Janvier 2016 toutes les entreprises aient une mutuelle obligatoire pour leurs salariés (déjà existant chez nous), qu’elles participent au minimum à 50% aux cotisations (actuellement c’est 55% mais seulement sur le socle), et que les contrats des assureurs soient des contrats responsables (respectant des plafonds sur les remboursements de certains soins (spécialistes) ou équipements (lunettes) ) sans quoi les cotisations sont augmentées de 7% de taxe. 
Il faut savoir que le régime actuel est déficitaire, c-a-d les dépenses dépassent les cotisations, donc l’assureur prévoit (encore) d’augmenter ses tarifs.
Il nous faut négocier: les garanties choisies, le nombre de niveaux, si la mutuelle est individuelle ou individuelle+enfants ou familiale…, et si on négocie en plus, un contrat à part pour ceux qui ont besoin de garanties type confort+ actuel (qui n’entrent pas dans le contrat responsable) et par ex, pour les retraités d’AUSY (histoire qu’ils n’aient pas à négocier en individuel).
 
 
Egalité Professionnelle Femmes/Hommes
AUSY a embauché 17% de F (or, actuellement, les F représentent 27% dans les écoles d’ingé spécialité Informatique), AUSY a du retard…
Les comparaisons de postes et salaires sont difficiles à faire sur la base des chiffres fournis par AUSY, puisqu’ils ne permettent pas de vérifier qu’il y ait ou non un écart de salaire significatif pour un poste donné. En effet, pour les consultants, seule est possible la comparaison d’une moyenne des salaires de 2800 personnes, qui ne travaillent pas à un même poste. La CFE-CGC propose de tenir compte des filières (SI, INDUS, MECA) et des familles de métiers à l’intérieur de ces filières pour être en mesure de comparer des salaires à travail égal.
Les sujets des crèches d’entreprises et du congé paternité ont également été abordés.
 
 
Astreintes et travail de nuit
Négociations autour de la plage horaire nuit (22h-5h proposé ou 20h-8h réclamé), des compensations (en temps, en argent …), du délai de prévenance, de la possibilité de refuser une mission comportant un travail de nuit, celui-ci ne pouvant être réalisé que sur la base du volontariat.
 
 
La position de la CFE-CGC est toujours de ne pas signer un accord qui n’apporterait aucun plus par rapport à la loi, ni à la Convention Collective dite SYNTEC.
 

Elections Professionnelles DP/CE 2015

23/02/15

ELECTIONS QUELS SONT LES ENJEUX ?

Un moment important de la vie de notre société approche, les élections professionnelles (DP/CE).

Comme beaucoup le savent, cela fait quatre ans qu’en tant que second syndicat de la société, nous mettons toute notre énergie pour défendre les salariés, que ce soit dans les équipes de délégués du personnel où nous sommes présents qu’au sein du Comité d’Entrepris, où nous ne sommes pas majoritaires.

Accords HDS

Nous avons œuvré pour que les salariés soient pris en considération, nous n’avons pas voulu signer les accords d’entreprise de l’été 2013 qui ont fait suite aux négociations sur l’harmonisation des statuts. Ceux-ci étant une régression pour les salariés. Malheureusement, le syndicat majoritaire les a signés…Nous en voyons les dégâts aujourd’hui.

Mutuelle-Expertise risque grave

Un accord mutuelle, qui, aujourd’hui, sans notre intervention aurait aboutit début 2015 à une hausse de près de 40% des cotisations.

Un accord santé au travail qui ne fait que détruire un peu plus les salariés…Ce qui est en cours de démonstration par l’expertise pour risques graves diligenté par le CHSCT  au sein duquel nous sommes majoritaires, expertise pour laquelle vous avez été sollicité et dont nous vous ferons retour au plus tôt, l’expert devant nous rendre son rapport fin février.

Participation

Un accord participation, qui, bien que la société fasse de grands profits, génère des résultats proche de « 0 » depuis deux ans.

Des accords sur l’aménagement du temps de travail, sur la rémunération et sur l’exercice des missions qui ne font l’objet d’aucun contrôle.

Aujourd’hui, par notre action au CHSCT, nous avons fait prendre conscience à la direction, que la situation sociale de la société était désastreuse.

Nous avons su lancer les alertes nécessaires afin d’aller dans ce sens.

Malheureusement, le syndicat majoritaire au CE ne l’a jamais fait, pire alors que sous notre insistance, le CE avait déclenché une expertise sur les comptes. Le bureau du CE n’a apporté aucune aide à l’expert pour entre en possession des documents nécessaires.

Nous ne voulons plus cela, nous voulons que la direction ne soit pas la seule gagnante, nous voulons qu’elle le partage avec ceux qui font sa richesse, les salariés.

Aujourd’hui, la balle va être dans le camp des salariés.

Le premier tour des élections CE/DP est prévu le 17 mars 2015.

VOTEZ EN MASSE / sur site ou par correspondance

Pour montrer à la direction que vous voulez que votre voix compte et que vous ne soyez pas seulement une marge que l’on jette lorsque vous devenez un coût.

Votez pour les listes CFE-CGC, pour des élus qui défendent au mieux les intérêts des salariés dans un monde GAGNANT – GAGNANT

La CFE-CGC refuse de brader le dialogue social

La CFE-CGC refuse de brader le dialogue social

La CFE-CGC sera vigilante et active pour que le projet de loi de François Rebsamen soit équilibré et permette un dialogue social efficient, de proximité pour les salariés comme les entreprises.
Carole Couvert, présidente confédérale a rappelé au ministre, lors de leur entrevue hier, le refus de la CFE-CGC d’un dialogue social au rabais, de la disparition du CHSCT…

En savoir plus …

Augmentation de la mutuelle

Suite à l’augmentation de 14% de la mutuelle milieu 2014, le CE a appris que Mercer comptait augmenter de nouveau la mutuelle pour les salariés de 16%, ce qui totaliserait 32% d’augmentation en l’espace de 7 mois !
 
Le CE et tous les syndicats se sont donc indignés de la situation, d’autant plus que la direction a voulu restée seule négociatrice de ces tarifs.
De notre part, nous savions qu’une augmentation allait avoir lieu grâce à nos formations lors de l’harmonisation des statuts, et comme la direction n’a pas voulu nous associer aux négociations des tarifs, nous n’avons pas signé cet accord “mutuelle”.
 
Aujourd’hui, la direction a pris la mesure du mécontentement des salariés via leurs représentants, et elle consulte ses experts sur le sujet pour revenir vers nous, tout en nous assurant que l’augmentation de 16% n’aura pas lieu en Janvier 2015 comme c’était prévu initialement.

360 LE MAG, Janvier 2015

Bonjour !

Pour bien commencer l’année, voici “360, le MAG” :

– SNCM : notre représentant CFE-CGC nous explique la situation de l’entreprise.
– Déclaration d’impôts : frais réels ou abattement de 10% ? Quelle solution choisir ?
– Loi Macron : les impacts sur le conseil de Prud’hommes


Négociation sur l’organisation du CHSCT

Aujourd’hui, alors que le CHSCT doit être un organe de proximité, il n’existe qu’un seul CHSCT national. L’inspection du travail a donc demandé à la direction de convoquer le comité d’entreprise afin de trouver un accord sur une organisation plus en phase avec la réalité.
 
La direction a exprimé son souhait de garder un seul CHSCT et de ne pas mettre en place un CHSCT par établissement. Une négociation a donc lieu pour déterminer le nombre d’élus au CHSCT, sachant que les 9 élus actuels sont en surcharge de travail et ne peuvent pas traiter tous les sujets de toutes les agences.
 
A défaut d’accord, c’est l’inspection du travail qui devra trancher et décider de la nouvelle organisation.

Négociation Annuelle Obligatoire

Le dernier sujet était le handicap en entreprise.
La direction a intérêt à ce que les salariés déclarent leur handicap, de façon à payer moins de taxe.
 
La CFE-CGC propose en échange que les personnes qui se déclarent bénéficient d’une protection contre le licenciement pour ce qui concerne la mobilité, le refus de mission ou encore l’insuffisance professionnelle.
La direction donnera sa position prochainement.

Négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

C’est la gestion de carrière des représentants du personnel qui a été évoqué à la dernière réunion.
 
La direction propose que ce soit la DAS qui gère leur carrière, ce à quoi toutes les organisations ont répondu par la négative, la DAS étant en opposition constante sur de nombreux sujets avec les représentants du personnel.
 
La direction nous a informé qu’elle reviendra à la prochaine réunion avec une proposition de gestion des augmentations de salaire la plus automatique possible pour les représentants du personnel.

Négociation sur l’égalité professionnelle hommes/femmes

La dernière réunion a porté sur l’embauche des femmes au sein de la société.
 
Les statistiques indiquent que les femmes comptent pour 16% des étudiants dans nos filières et AUSY atteint seulement 12% à l’embauche.
La CFE-CGC propose qu’un droit à la mobilité restreinte soit accordé aux femmes qui ont des enfants ou qui projettent d’en avoir, de façon à favoriser leur embauche.
Nous regrettons également qu’il ne soit pas possible de comparer les salaires des hommes et des femmes puisque les métiers ne sont pas répertoriés chez AUSY et qu’il n’est pas possible de comparer des salaires sur des métiers aussi différents.
 
Les positions SYNTEC existent mais ne sont en rien en rapport avec les métiers (un développeur débutant peut avoir une position plus élevée qu’un chef de projet expérimenté par exemple).
Nous demandons également que les rendez-vous tardifs n’aient plus lieu, excluant d’office les femmes qui ont leurs enfants à charge.

360 LE MAG, Novembre 2014

Au sommaire du mois de Novembre :
– Retour sur le 15 octobre 1944, date de naissance de la CGC,
– Les résultats de notre enquête fiscalité et pouvoir d’achat et nos propositions pour alléger la fiscalité des ménages,
– Les élections de la mutualité sociale agricole.

 

Nouveaux droits en matière d’égalité professionnelle

Les partenaires sociaux ont conclu le 27/10/2014 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord marque l’ambition des partenaires sociaux de
donner une nouvelle impulsion en faveur de l’égalité professionnelle pour rendre la branche des métiers de l’ingénierie, du conseil et du numérique plus attractive pour les femmes.

Après l’accord du 24 avril 2008, ce nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle constitue une nouvelle étape dans la politique conventionnelle de la Branche en faveur de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

Il instaure de nouveaux droits pour les salariés :

– Il octroie des droits supplémentaires pour la salariée ayant déclaré sa grossesse, qui bénéficie à partir du cinquième mois de grossesse d’une baisse d’heures de travail rémunérée de 30 minutes par jour (étant entendu que la salariée bénéficiait déjà d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée, à compter du troisième mois de grossesse aux termes de l’article 44 de la convention collective).

– Il instaure pour le salarié en congé paternité et justifiant d’une ancienneté de 2 ans, d’un complément d’allocation à hauteur de 100%.

– Il instaure pour le salarié en congé paternité et justifiant d’une ancienneté de 2 ans, d’un complément d’allocation à hauteur de 100%.

 

L’accord n’est pas encore disponible en téléchargement, mais vous pouvez avoir plus d’informations ici : http://www.lemoniteur.fr/693-emploi-formation/article/actualite/26253084-ingenierie-un-nouvel-accord-sur-l-egalite-hommes-femmes-pour-la-branche-syntec-cinov

Heures supplémentaires

AUSY a souhaité établir la “modalité 1” pour tous ses salariés consultants, ce qui revient à ce qu’ils soient tous sous un contrat 35h alors qu’ils sont cadres en mission pour la grande majorité.

Cette décision a pour conséquence que les consultants doivent réaliser 36,5h / semaine + RTT, sans aucun rapport avec les horaires pratiquées chez les clients chez qui ils travaillent.

Que se passe-t-il alors lorsqu’un client veut faire travailler un consultant à 39h / semaine ? AUSY doit lui faire un ordre de mission à 39h avec paiement des heures supplémentaires, ou accorder un repos compensateur (RTT) si le salarié le souhaite.

Mais si AUSY ne fait un ordre de mission qu’à 36,5h alors que le client a besoin de 39h ? Si vous êtes dans ce cas, et si vous effectuez 39h, alors vous êtes en droit de vous faire payer vos heures supplémentaires, sous peine de d’être complice de travail dissimulé.
Voici un exemple récent d’entreprise semblable à AUSY qui a été lourdement comdamnée à payer les heures supplémentaires de ses salariés :

http://france3-regions.francetvinfo.fr/midi-pyrenees/2014/09/22/altran-technologies-condamnee-payer-des-milliers-d-euros-d-heure-sup-des-salaries-555750.html

Clause de mobilité AUSY

Voici une mauvaise surprise, qui concerne nombre d’entre vous, bénéficiant d’une clause de mobilité contractuelle, très générale, et qu’ils pensaient jusque là qu’elle leur serait inopposable si elle venait à s’appliquer.

 

Dans un arrêt du 9 juillet 2014, la cour de Cassation a estimé que la clause de mobilité applicable “sur tout le territoire français” est suffisamment précise.

 

Depuis 2006, les juges exigeaient que la clause de mobilité devait définir de façon précise sa zone géographique d’application, l’employeur ne pouvant en étendre unilatéralement la portée. On en déduisait qu’une clause qui prévoyait une mobilité sur tout le territoire français ne répondait pas à l’exigence de précision. Mais la jurisprudence a jugé inversement! En revanche, la jurisprudence condamne toujours les clauses “évolutives” comme celles qui évoquent non pas un territoire (même étendu), mais une mutation “en fonction des nécessités de l’entreprise”.


Négociation sur les temps de trajet

La direction a pris conscience de l’importance du sujet, notamment à cause de son obligation légale en la matière, rappelée par la justice à différentes reprises.
La loi indique (L.3121-4) que le temps de trajet effectué en plus du temps normal n’est pas du travail effectif mais doit faire l’objet d’une compensation financière ou en repos.
La direction souhaite ne pas définir de lieu habituel de travail et a invité les délégués syndicaux à réfléchir à un autre moyen d’appliquer la loi, argumentant que les consultants ont des lieux de travail changeant en fonction des missions.
 
La CFE-CGC n’est pas d’accord avec cette analyse dans le sens où l’agence est le lieu de rattachement des salariés, où sont organisés d’autres activités que les missions : intercontrat et travaux divers (RAO, …), projets en engagement de résultat, etc. De plus, l’activité de mise à disposition de salariés chez les clients, même si c’est une activité importante chez AUSY, n’est pas la norme au niveau légal (CDI) et on voit bien qu’en l’absence d’ordre de mission les salariés sont invités à se rendre sur leur agence.
De plus, la justice a clairement énoncé que le lieu habituel de travail doit faire l’objet d’un accord d’entreprise, et qu’il ne peut pas rester indéfini.
 
Quant à la compensation, la CFE-CGC souhaite qu’elle soit à l’initiative du salarié (choix de salaire ou de repos) et que le montant doit être mesuré par rapport à la situation légale où il n’y aurait pas de trajet à compenser : lorsque le salarié se rend d’abord à l’agence à 9h puis se rend chez le client, le temps pour se rendre chez le client est du travail effectif et payé à 100% du taux horaire, et si l’amplitude horaire n’est pas suffisant pour le client, le temps supplémentaire est alors payé en heures supplémentaires (36,5h à 43h : 125%, au dessus : 150%).

NAO : BDU et Handicap

Lors de la NAO du 16 Juillet dernier, 2 sujets ont été abordés : la base de données unique (BDU) et le handicap chez AUSY.
La BDU est la conséquence de la loi de sécurisation de l’emploi, où le gouvernement a voulu simplifier la vie des élus en leur donnant accès de façon centralisée aux informations habituellement données au CE ou aux délégués syndicaux.
Un répertoire dédié sur le serveur Neptune a été créé par la direction, il reste à déterminer le détail des documents à y insérer.
La CFE-CGC a demandé à ce que soit décrit très clairement comment sont gérés les salariés en forfait jour (modalité 3, majoritairement les managers), notamment le décompte des jours travaillés.
 
La direction nous a donné des chiffres concernant la loi sur le handicap :
– Ausy devrait compter 163 personnes en situation de handicap
– Ausy ne compte que 15 personnes dans cette situation
– Ausy a alors versé une contribution de 812 998 € en 2013 (Agefiph)
La direction se dit sensible à la situation et souhaiterait arriver à un objectif de 50 personnes déclarées.
Pour cela, elle invite les délégués syndicaux à réfléchir avec elle aux moyens permettant de favoriser la déclaration des salariés déjà présents dans l’entreprise, et étudier l’embauche de personnes en situation de handicap.

Actualité du CHSCT

Le CHSCT sous l’impulsion de ses élus CFE-CGC réclame en continu :

     * amélioration communication des infos par la direction
                   ** sur Accidents de Travail 
                   ** issues des Médecins du Travail (rapports annuels + courriers ponctuels)
                   ** sur les projets de déménagement ou réorganisation …
                   ** sur la transmission de ces infos AVANT les réunions  
     * mise en place d’un PAPRIPACT (plan annuel de prévention risques et amélioration des ct) “digne de ce nom” établi suite à un travail conjoint avec les élus CHSCT (méthodologie acceptée en nov 2013, mais non encore mise en place pour 2014, les travaux annuels auraient dû débuter fin mai ! )
     * mise en place de réunions plus fréquentes que la loi (mensuelles au lieu de trimestrielles) pour être plus réactifs/ situations signalées
     * reconnaissance du sérieux du travail des élus ==> meilleure prise en compte des préconisations des élus / résultat des enquêtes menées ou avis donné suite à consultation (déménagement, supports ou process nouveaux…)  
     * mise en place de travaux conjoints avec la Direction (ex: enquêtes, études diverses …)

Le CHSCT sous l’impulsion de ses élus CFE-CGC a obtenu:

– la mise en place de consultation du CHSCT pour avis sur les projets AVANT décision, 
– la réalisation de quelques enquêtes conjointes avec la Direction,
– l’accord de méthode sur l’élaboration du PAPRIPACT,
… 
(liste non exhaustive evidemment)

Négociation GPEC

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Cette négociation a pour but d’arriver à mettre en place des mécanismes de gestion des emplois dans l’entreprise, de façon à prévoir les emplois de demain et anticiper la reconversion du personnel du occupe des emplois qui ne seront plus d’actualité dans le futur.

Pour cela, nous demandons à ce que les métiers, ou à défaut les familles de métiers, de l’entreprise soient établis et connus, et qu’un observatoire des métiers soit mis en place pour comparer les emplois de la société à ceux du marché actuel et à venir.


Où en sommes-nous ?

Le constat est aujourd’hui amer puisque la direction n’a pas connaissance des métiers en pratique dans sa propre entreprise. Seul existe une matrice des compétences dont l’état reste à faire.

Comment alors penser à une gestion des emplois ou des carrières si leurs définitions ne sont pas connus à la base ?

Comment penser à une gestion des compétences si aucune comparaison n’est possible avec le marché actuel, et que le marché à venir n’est pas estimé ?

Nous avons demandé à ce que la matrice des compétences serve de base à l’élaboration d’une classification de métiers en pratique dans l’entreprise, que cette classification soit complétée des métiers qui existent sans que les compétences associées soient référencées dans la matrice.
Ce travail doit pour nous être réalisé en concertation avec les organisations syndicales, qui sont les mieux placées pour connaitre les métiers des salariés qu’elles représentent.

 

Négociation Egalité Professionnelle

Egalité de salaire ?

La réunion de négociation qui s’est tenue au mois de Mai nous a permis de redire avec insistance qu’aucun élément factuel ne nous permettait de constater une égalité de salaire entre salariés exerçant un même travail, comme le veut la formule “à travail égal, salaire égal”. En effet, seul un tableau avec une granularité définie par la position SYNTEC nous est fourni, sans donc aucune plage concernant l’ancienneté, les diplômes, ni même les postes occupés.

La CFE-CGC a donc demandé à la direction de fournir un tableau dans lesquels les minima seraient comparables entre eux, ainsi que les maxima. Les moyennes ne sont pas suffisamment probantes pour estimer que 2 salariés sont traités de la même façon, leurs situations pouvant être diamétralement opposées. On se demande même comment les moyennes arrivent à être comparables dans certains cas, coup de chance ?

 

Egalité entre hommes et femmes ou égalité entre les hommes et entre les femmes ?

La direction se dit dubitative quant à l’égalité qu’elle doit observer lors de cette négociation : elle pensait qu’il ne s’agissait que de l’égalité entre les hommes et les femmes et que par exemple les salaires des hommes n’avaient pas à être comparés entre eux !

Il s’agit bien là d’un point essentiel de l’égalité professionnelle, et la direction doit être en mesure de faire respecter une égalité de salaire, mais aussi de traitement, entre les hommes et les femmes, les hommes entre eux et les femmes entre elles.

 

Accord Syntec Forfaits Jours

Un nouveau cadre est mise en place par notre convention collective pour les salariés en forfait jours.

Attention, ceci ne concerne donc que les salariés dont le contrat de travail spécifie qu’ils sont en forfait jours, c’est à dire une minorité de salariés AUSY, la grande majorité des consultants sont sur un contrat 35 heures (36,5h+RTT), qu’ils soient cadres, techniciens, agent de maîtrise ou même employés.

Voici le détail publié sur le site de la SYNTEC, à l’adresse http://www.syntec.fr/1-federation-syntec/144-actualite-convention-collective/144-actualite-convention-collective.aspx :

 

Signature d’un accord relatif aux forfaits jours

01/04/2014

S’appréhendant dans un cadre nécessairement pluridisciplinaire, et dans le cadre d’une prise en charge collective, la préservation et l’amélioration de la Santé au Travail sont une priorité pour les partenaires sociaux de la Branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’ingénieurs-conseils, Sociétés de Conseil.Prenant toute la mesure de l’impact de l’arrêt de la Cour de Cassation du 24 avril 2013 sur les forfaits jours et afin de sécuriser l’utilisation du dispositif par les entreprises et les salariés de la Branche, les partenaires sociaux ont ouvert la négociation d’un avenant à l’accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail le 18 septembre 2013.Ces négociations ont abouti à la signature d’un avenant le 1er avril 2014 par la CFDT, la CGC, CINOV et la Fédération SYNTEC, qui vient compléter l’accord du 19 février 2013 relatif à la Santé et aux risques psychosociaux. 

 

Ainsi, cet avenant sécurise le recours aux forfaits annuels en jours : 

  • Mise en place obligatoire d’une convention individuelle de forfait jour écrite qui énumère la nature des missions justifiant le recours au forfait jour, le nombre de jours travaillées dans l’année, la rémunération correspondante.
  • Mise en place d’un décompte du temps de travail en jours sur une période de référence annuelle , avec un maximum de 218 jours de travail par an , journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complet.
  • Mise en place obligatoire de jours de repos du salarié, en concertation avec l’employeur afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet ou d’un dispositif de rachat qui ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillées au-delà de 230 jours.
  • Mise en place obligatoire par l’employeur d’un outil de contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés objectif, fiable et contradictoire.
  • Obligation de respecter les durées minimales de repos et l’instauration d’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
  • Obligation de garantir une amplitude des journées travaillées et une charge de travail des salariés en forfaits jours raisonnables, assurant une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
  • Suivi encadré de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail permettant de garantir l’équilibre vie privée et vie professionnelle avec la mise en place d’un droit d’alerte et une information des représentants du personnel.
  • Instauration de deux entretiens annuels obligatoires, et d’un entretien en cas de difficulté inhabituelle du salarié permettant un véritable suivi de la charge de travail du salarié respectant l’équilibre vie  privée et vie professionnelle.
  • Certaines dispositions relatives à la  protection de la santé et de la sécurité des salariés, limitativement définies, seraient impératives.  

 

Le présent avenant sera soumis à la Direction Générale du Travail pour extension.

Le texte sera consultable à compter de son extension.

Gestion prévisionnelle des emplois et des carrières

Que dire … Le responsable formation nous a présenté le projet “ACE” (que vous trouverez sur l’intranet dans BeMyAusy), projet qui explique que nous sommes dans une société où il existe des métiers techniques, fonctionnels, de gestion et commerciaux. Ces métiers ont 4 niveaux …
Voilà la vision la plus détaillée que la direction a de nos métiers.
 
Je vous passe l’ensemble de nos discussions qui ont eu lieu autour de la définition des métiers (fiches OPIIEC, etc.), la direction n’en veut pas.
Cette négociation GPEC a pour but de définir ensemble comment la société va gérer les métiers de demain et comment faire évoluer les salariés vers ces métiers. Encore faudrait-il qu’on définisse les métiers qu’on a aujourd’hui …
 
Notre objectif est que les salariés sachent dans quelle catégorie de métier ils se trouvent, qu’ils puissent se comparer à leurs collègues en terme d’expérience, de savoir faire, et qu’ils soient en droit de prétendre à un salaire correspondant à leur situation. La règle du “à travail égal, salaire égal” doit pouvoir s’appliquer dans notre société, et il nous paraît donc essentiel de commencer par définir ce qu’est notre “travail” pour pouvoir se comparer.
L’évolution de carrière des consultants n’est pour l’instant défini sur aucun schéma et les managers ont libre cours à leur imagination pour décider de l’avenir de leurs équipes. Ces schémas sont pourtant connus, au moins des consultants, il est donc important que chacun aient ses chances sur l’évolution qu’il peut envisager chez AUSY avec un schéma écrit dans un accord.

Audit des comptes de la société

Le Comité d’Entreprise a (enfin) reçu le compte-rendu du cabinet d’experts Sextant, suite à sa demande d’audit des comptes de la société.
 
Nos attentes étaient d’avoir une explication objective sur la raison d’une participation à 0 en 2013, avoir des explications et des détails sur la politique recherche&développement, avoir des détails sur l’impact des procédures judiciaires en cours.
Malheureusement, tous les documents dont avait besoin le cabinet pour nous renseigner n’ont pas été fourni par la direction, et alors que le CE avait le pouvoir de se faire respecter en lançant une procédure à l’encontre de la direction, rien n’a été décidé.
 
La conclusion de cette expertise est que l’entreprise est en très bonne santé financière (beaucoup de capitaux propres par rapport aux emprunts), et qu’elle utilise cet argent pour continuer sa stratégie de croissance externe.

Participation AUSY 2013

Le Comité d’Entreprise a été informé qu’une participation sera supérieure à 0 cette année (!)
 
Pas de fausse joie, elle sera d’un montant très faible : une moyenne de 50€ par salarié (certains auront jusqu’à 250€, d’autres 30€).
Etant donné que pour la majorité le montant sera inférieur à 80€, la participation ne sera pas versée sur le compte de participation BNP, mais versée directement via un virement séparé autour du 30 Avril.
Ceux qui auront une participation supérieure à 80€ la retrouveront sur le compte de la BNP avec les conditions de déblocage habituelles.

Commission de suivi de l’application des accords “harmonisation des statuts”

Le 18 Décembre 2013 a eu lieu une réunion où plusieurs sujets importants ont été évoqués.
Tout d’abord le retour de la direction sur les sujets des mails envoyés à hds@ausy.fr et alertemission@ausy.fr : il s’avère que la plupart des questions ont pour sujet la prévoyance, les RTT, le CET, le nouveau mode de rémunération. Seulement 3% concernent le temps de travail. Cela révèle que les esprits des consultants considèrent toujours que les cadres ne doivent pas compter leurs heures, alors que si c’était le cas, beaucoup d’entre vous seraient payés 15% de plus car en modalité 2 !! (cf. convention collective des bureaux d’étude et de conseil).
 
La boîte alertemission@ausy.fr ne comptait que 5 mails, ce qui montrent bien la méfiance que peuvent avoir les consultants par rapport à la direction pour être à l’écoute de leurs problèmes (de frais surtout), car cela contraste énormément par rapport aux retours que peuvent avoir les délégués du personnel notamment.
D’autres informations nous ont été transmises :
– mise à jour du livret d’accueil
– les questions DP de toutes les agences, liées à l’HDS
– la non prise en charge officiellement des frais de garde des enfants lors de départ en mission (pourtant un surcoût tel que le décrit l’article 50 de la CCN des bureaux d’étude et de conseil)
– les RTT devront être affichés correctement sur les BS de 2014
– sur les BS, les jours d’ancienneté ne sont pas dans le solde de congés en acquisition, mais dans le solde précédent. La correction devra être faite également (pas de date précise)
– les RTT et CP perdus en 2013 feront l’objet d’une communication aux organisations syndicales.

Négociation sur la compensation des temps de trajet

Définition ou non du lieu habituel de travail ?
La direction est pour ne pas le définir, comme l’a fait la société Open.
La direction refuse a priori de fixer l’agence comme étant le lieu habituel de travail, s’appuyant sur une décision de la cour de cassation indiquant que le lieu habituel de travail ne doit pas être systématiquement le lieu de rattachement administratif, mais une zone géographique à déterminer en fonction des lieux dans lesquels le salarié a l’habitude de travailler (document fourni par la direction).
Sans lieu habituel de travail, la direction est d’accord pour accorder une compensation au même titre que la loi Borloo (L3121-4)

MSY propose une solution qui se veut simple : on définit un barème de km et/ou temps qui donnent droit à une compensation. Il reste alors à définir à partir de quel km et/ou temps de trajet une compensation est supérieure à 0.
Ceci, sans tenir compte de la distance domicile/agence pour ne pas pénaliser ceux qui habitent loin de leur agence.
On peut imaginer une distance basée sur la distance moyenne domicile/agence par région (INSEE) et sur le temps de trajet moyen par région (INSEE)

Débat autour de la spécifité parisienne : faire des règles différentes pour la région et pour Paris ?
La direction pense que oui.
MSY : non, si le temps et la distance sont basés sur les moyennes INSEE par région, la question ne se pose pas.

Politique de recherche AUSY

AUSY a créé une filière “AUSY Expertise & Recherche”, afin d’y regrouper les projets sur besoin client et sur initiative des équipes techniques (équipes des RTA ou DT ?)
Les intercontrats pourront être affectés à un de ces projets, sur ordre de mission, ils ne seront alors pas en TID mais bien en mission.
Cependant, les missions client seront prioritaires et les consultants pourront être sortis du jour au lendemain si une mission client est validée pour eux.
Ceci s’explique d’après la direction par le fait que les commerciaux ne touchent aucune prime sur ces projets de recherche puisqu’aucune marge n’est dégagée. Cette situation est cependant plus intéressante pour eux que l’intercontrat puisque le salaire est pris en charge par la filière.

Egalité Homme/Femme

A défaut d’accord sur le sujet, la direction a présenté son projet de plan d’action au CE. Les délégués syndicaux de tous les syndicats regrettent que la direction ne soit pas en mesure de fournir une base de travail leur permettant de signer un accord, notamment des chiffres précis sur les salaires des hommes et des femmes selon leur métier.
 
Une fois finalisé, le plan d’action sera applicable et nous pourrons vous le transmettre.

Plan de formation 2014 et consultation sur la formation 2013

La direction a présenté son plan de formation pour 2014 au CE en Novembre.
 
Le CE regrette l’absence de nombreuses données qui l’empêche de savoir combien de salariés ont accès à la formation, dans quelles conditions et les catégories de salariés concernés (commerciaux, consultants, administratifs).
Tous les ans le CE constate que la direction n’accède pas à ses demandes et ne peut avoir que des doutes sur l’objectif de la direction à utiliser son budget formation : n’est-ce que pour former les commerciaux et payer leur salaires en attendant qu’ils soient productifs ?
 
Cependant, il est en projet (depuis 1 an), suite à la demande du CE, d’avoir des formulaires d’inscription aux formations depuis l’intranet AUSY. La date de mise en ligne est prévue au 4 décembre 2013, nous sommes impatients de voir le résultat !

Bonne nouvelle : Mercer offre un “forfait naissance” !!

Depuis le temps qu’on demande une prime de naissance, nous avons découvert, durant un entretien avec les responsables de Mercer (notre mutuelle), que nous avons droit à un “forfait naissance”.
 
Précedemment les frais hospitalier à notre charge étaient remboursés sur facture, avec un plafonnement.
Depuis le 1er Juillet 2013, le contrat AUSY/Mercer a été modifié et c’est un forfait qui est versé, quelque soit le montant de la facture hospitalière restant à notre charge.
Ce n’est donc pas tout à fait une “prime de naissance”, mais un forfait qui couvre les frais hospitaliers, ainsi que toutes autres dépenses, sans avoir à donner de justificatifs.
 
Le montant du forfait dépend de l’option que vous avez choisi :
– Socle : 20% du PMSS : 617,20 €
– Confort : 30% du PMSS : 925,80 €
– Confort+ : 30% du PMSS : 925,80 €
 
Pour en bénéficier, il faut appeler Mercer en leur précisant bien de prendre en compte ce qui est indiqué dans le contrat AUSY, et pas ce qui est indiqué sur leur logiciel car il se peut qu’il ne soit pas encore à jour.
Il faut également que la naissance de votre enfant ait eu lieu à partir du 1er Juillet 2013.

Négociations 2e semestre 2013

Négociation Contrat de Génération
AUSY, comme toutes les entreprises de plus de 300 salariés, a lancé des négociation portant sur le thème du contrat de génération, c’est à dire définir des objectifs d’embauche et de maintient dans l’emploi des “jeunes” et des “salariés agés” (termes légaux …).
Cette négociation est terminée et vous pourrez accéder bientôt sur le site du CE à l’accord qui a été signé par certaines organisations syndicales (petit rappel : seuls les syndicats ont pouvoir de négocier et signer des accords dans les entreprises).
La CFE-CGC n’a pas signé cet accord pour plusieurs raisons :
– pas d’engagement à l’embauche des séniors
– l’embauche des juniors fait déjà partie du modèle économique de l’entreprise, pas besoin d’accord pour ça
– le maintient dans l’emploi de 12% des séniors n’est pas défini clairement dans l’accord, et la direction a refusé de s’engager sur un maintient de 12% des consultants séniors, laissant la possibilité de laisser ces 12% ne concerner que la structure et les dirigeants.
– aucun engagement sur le passage de compétences entre générations : les “référents techniques” n’ont pas de temps dédié au passage de leurs connaissances …
Bref, pour la CFE-CGC, cet accord ne contient rien de nouveau par rapport à l’existant.
 
Négociation Egalité Homme/Femme
Cette négociation a été rendue obligatoire cette année par le gouvernement, en s’intégrant à la NAO habituelle (Négociation Annuelle Obligatoire).
Cependant, la direction ne s’engage pas plus que les années précédentes et laisse entendre qu’il serait préférable de ne pas faire d’accord, les données requises pour une bonne négociation n’étant pas disponibles cette année.
 
Négociation Post HDS
Cette négociation porte sur la compensation des temps de trajet, les astreintes, le télétravail et le travail de nuit.
Une seule réunion a été menée jusqu’à aujourd’hui et l’obtention d’une base documentaire s’avère déjà difficile puisqu’aucune pratique n’est officiellement reconnue, si ce n’est une négociation individuelle à chaque mission concernée.

Demande de congés en fin d’année

A tous les salariés AUSY :
 
Tous les ans c’est la même chose, la direction vous laisse croire que vous êtes obligés de poser des congés si votre client est fermé en fin Décembre, ou si vous êtes en intercontrat.
 
Vous pourrez lire que notre Président et notre Directeur Général ne vous obligent pas à prendre des congés, il ne font que le “demander” !!!
Cela fait plusieurs années au CE qu’on leur demande d’arrêter ce type de communications qui est prise pour un ordre par les consultants.
Donc non, si votre client est fermé, vous n’êtes pas obligés de poser des congés, et si un commercial vous dit le contraire, demandez lui d’exprimer cette obligation par écrit et vous verrez qu’il n’écrira rien !
 
Juridiquement, la loi indique qu’il faut un délai de prévenance de 2 mois et la consultation du comité d’entreprise pour obliger les salariés à prendre des congés à une certaine date. Comme la direction ne l’a pas fait, nous ne sommes pas dans le cadre d’une obligation.
 

Fin des négociations de l’Harmonisation des Statuts

La négociation portant sur l’harmonisation des statuts est terminée et 5 accords ont été signés.

L’accord sur la participation a été exclu de cette négociation à la demande d’autres organisations syndicales que la CFE-CGC, de façon à satisfaire la direction sur une conclusion rapide des autres accords.

Les accords peuvent être téléchargés sur l’intranet de la société, dans la section “Be My AUSY” puis “Documenthèque”.

 


HDS : Les accords proposés à la signature

La direction nous a envoyé les accords pour signature, nous avons une réunion le 16 Avril pour donner notre réponse.

Malgré toutes nos alertes sur les régressions présentes dans ces accords, la direction n’est pas revenue sur la rédaction de ces accords, confortée par l’engagement de signature de la CFDT et la CGT.

Ces régressions inscrivent par exemple dans le marbre que les heures supplémentaires ne seront pas rémunérées sans l’accord écrit préalable du N+1, ou encore la définition des critères d’augmentation salariés ne sont pas d’application obligatoire, et donc au bon vouloir du supérieur hiérarchique.

Ces accords ne règlent en rien les nombreux problèmes soulevés la CFE-CGC concernant les conditions d’exercice des missions, et encore plus grave, le problème des salariés résidant de façon éloignée de leur agence, à qui la distance domicile-agence est retirée de leurs frais de déplacement.

Les points bloquants de l’harmonisation des statuts

Les points bloquants …

Malgré tout le travail et les propositions que la CFE-CGC a su apporter, nous sommes déçus de l’attitude minimaliste de la direction qui n’a pas voulu faire de ces négociations un nouveau départ pour régler les nombreux problèmes que nous observons régulièrement.

Non seulement la direction reste dans l’esprit de négociations individuelles, privant de fait tout intérêt les négociations des accords qui ont pour but une application collective, mais nous avons de plus observé que la direction compte sur des régressions sociales sur chacun des projets d’accord.

Projet d’accord relatif à la rémunération

  •          diminution de la prime de vacances sans compensation (de 50% à 12% du salaire mensuel)
  •          perte d’avantage d’augmentation liée à l’augmentation du point SYNTEC
  •          augmentations salariales : liste de critères établie mais non applicable obligatoirement

 

Projet d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail

 

  •         heures supplémentaires non rémunérées si accord du manager non obtenu
  •          congés payés perdus à la fin de l’année de l’exercice si non placés sur CET par le salarié, alors qu’aujourd’hui ils sont reportés automatiquement
  •          modalité 2 exclue de l’accord alors qu’elle existe aujourd’hui et qu’elle est plus réaliste que la modalité 1 par rapport à nos métiers

 

Projet d’accord relatif aux conditions de travail des salariés en mission

 

  •          aucune avancée dans l’accord concernant les problèmes régulièrement remontés quant à l’établissement des remboursements de frais de mission qui ne sont pas toujours équitables entre les salariés pour des conditions similaires.
  •          négociation individuelle entre le consultant et le commercial avec un déséquilibre des rapports de force en défaveur des consultants

Projet d’accord relatif à la participation et l’épargne salariale

  •          non prise en compte des heures supplémentaires dans l’attribution de la participation
  •          pondération pour le calcul de la participation : passage de la répartition salaire/présence à 0%/100% alors qu’elle est à 50%/50% aujourd’hui

Projet d’accord relatif à la mutuelle et à la prévoyance

  •          non écriture dans l’accord de la possibilité de refus des nouvelles conditions pour les salariés déjà présents au moment du changement de régime, car les conditions de garanties sont inférieures à celles existante, notamment pour les conjoints non à charge
  •          omission d’écrire dans l’accord, alors que c’est obligatoire, que les salariés auront le droit de ne pas souscrire à la mutuelle/prévoyance AUSY si leur conjoint possède déjà une mutuelle obligatoire

Harmonisation des statuts

Présentation

Le groupe AUSY compte 9 sociétés qui fonctionnent en groupes fermés :

  • AUSY
  • APTUS
  • APX
  • AEQUALIS
  • EXALEN
  • AXYLOG
  • ESL
  • EMI
  • ELAN

Afin d’harmoniser les 9 sociétés, 5 accords sont en négociation avec les organisations syndicales :

  • Accord relatif à la rémunération
  • Accord relatif à l’aménagement du temps de travail
  • Accord relatif aux conditions de travail des salariés en mission
  • Accord relatif à la participation
  • Accord relatif à la mutuelle et la prévoyance

La direction souhaite que ces accords soient signés avant la fin de l’année 2012 pour être applicables dès le 1er Janvier 2013.