Evolution de la société

AUSY début 2017 devenait filiale à 100 % du groupe RANDSTAD au travers d’une OPA Amicale.

Suite à ce rachat, AUSY a présenté son plan “Horizon 2020” (doublé le CA en trois ans)

Conformémement au souhaits de notre nouveau Président, “M François BEHAREL” CEO du groupe RANDSTAD FRANCE (RANDSTAD étant le 2nd groupe mondial de l’interime), AUSY au travers de ce plan ambitieux a décidé de se donner les moyens pour gravir les échelons dans son secteur.

Pour cela AUSY, avec le Groupe RANDSTAD France a lancer une opération transformation profonde de la société :

  • Chantier Fiers d’être AUSY
  • Transfert des services supports (DAF – SG – DSI – Com (partiel) – Juridique (partiel) – DAS (partiel) au sein de la société GRF (Groupe Randstad France) regroupant tous les services supports du groupe RANDSTAD.
  • Digitalisation du SI de la société … Ou le passage d’un système d’information “hétéroclite” à un système d’information connecté.
  • Transformation de la Direction des Projets France, Direction en charge de l’ensemble des projets à engagements de résultats (45 % du CA de la société en 2017)
  • Mise en place d’un e-learning

Suivez avec nous ces chantiers, pour lesquels certaines consultations du Comité d’Entreprise ont été lancées.

Le CE lance une expertise sociale

Au Comité d’Entreprise du 13 Mars 2018, les élus ont décidé de mandater un expert pour obtenir les informations nécessaires à l’analyse de la politique sociale de l’entreprise.

Le cabinet d’expert nous permettra de recueillir les données concernant les efforts réalisés par la direction en matière de salaires, de conditions de travail, d’emploi, de formation, de gestion de carrière, d’égalité de traitement, etc.

Ayant vécu des épisodes difficiles par le passé, le CE a également mandaté la secrétaire du CE (CFE-CGC) pour ester en justice au nom du CE, afin d’obtenir les informations qui seraient manquantes.

Le CE fera un compte-rendu aux salariés des points essentiels qui ressortiront de cette expertise, qui durera plusieurs mois.

Négociations Egalité / Qualité de Vie au Travail

La CFE-CGC a demandé que les négociations sur les thèmes de l’égalité et de la qualité de vie au travail correspondent aux besoins des salariés, avec notamment :

  • Un accord sur la gestion des frais, pour remettre l’égalité de traitement au centre de la nouvelle politique
  • La définition du lieu habituel de travail, pour une égalité entre les salariés en déplacement et ceux qui ne le sont pas
  • Un accord sur la gestion des temps (heures supplémentaires, critères d’augmentation de salaire, temps de trajet, etc.)
  • Un accord sur les astreintes, le travail de nuit, le travail du dimanche

La direction a refusé ces thèmes de négociation et nous a contraint à discuter des thèmes suivants :

  • Places de crèche (10 à 20 places maximum pour 3000 salariés …)
  • Un accord IK vélo (alors que la loi va le rendre bientôt obligatoire …)
  • Une charte sur la déconnexion (ce qui a été proposé mettait les responsabilités sur les salariés au lieu de la direction, ce qui est contraire à l’accord de branche …)

La CFE-CGC prend acte du manque de priorisation des sujets, et du manque d’investissement de la direction sur les problèmes vécus au quotidien. De plus, nous rappelons que les négociations QVT concernent l’amélioration des conditions pendant le travail, et pas pendant les temps de pause ! Les irritants sont pourtant nombreux dans notre entreprise, cette problématique n’est donc pas traitée sérieusement selon nous.

Nouveau site web pour le CE AUSY : http://ceausy.fr !

La CFE-CGC AUSY a choisi de moderniser le site web du CE AUSY et est fière de vous présenter le nouveau site : http://ceausy.fr

Le bureau CE, majoritairement CFE-CGC, a choisi un prestataire dynamique pour faire évoluer le site selon les besoins des salariés : Admin.

Pour l’inauguration, un jeu en ligne a permis aux salariés de gagner des lots (smartphones, entrées aux parcs d’attraction, etc.), en partenariat avec notre sponsor le Crédit Mutuel.

Nous sommes à l’écoute de toutes les suggestions pour que ce site web réponde à tous vos besoins !

 

 

Nouvelles technologies et bien-être au travail

La diffusion des nouvelles technologies est-elle vraiment une source de bien-être pour les salariés ?
Quels sont les enjeux organisationnels et sociaux auxquels nous sommes confrontés ?

Réponses avec Martine Keryer, secrétaire nationale CFE-CGC Santé au travail et handicap et Daniel Kaplan, délégué général de la FING, Fondation internet nouvelle génération :

Rachat de AUSY par le groupe Randstad

Nous apprenions lundi 20 Juin que le groupe Randstad rachète AUSY via une OPA amicale, c’est à dire avec l’accord des dirigeants AUSY.
Le CE a été informé des détails de cette OPA ce mardi 21 Juin et a demandé à la direction quel était l’avenir d’AUSY selon le groupe Randstad.
Il a été précisé au CE que AUSY est l’occasion pour Randstad de développer un nouveau métier en France et à l’étranger, et que AUSY bénéficiera de l’envergure de Randstad pour répondre à de projets plus importants.

Retour sur les Jurisprudences de 2015

Vous avez été nombreux à vous inscrire et à participer à notre premier tour d’horizon de la Jurisprudence 2015. Le but de cette conférence est de se mettre à jour quant aux nouveaux arrêts rendus par la Cour de cassation durant l’année 2015, ces prises de positions vous aideront lors de vos mandats pour appuyer vos engagements. Conférence animée par, Maitre Yohanna Weizmman du Cabinet Weizmann et Borzakian accompagnée d’Isabelle Leminbach, directrice juridique Fieci CFE-CGC

 

COP21 : Agir en commun pour le climat

 

Malgré la période difficile que nous connaissons toutes et tous à la suite des effroyables attentats du 13 novembre dernier, il est important que la 21ème Conférence sur le climat (COP21) soit maintenue à Paris, du 30 novembre au 11 décembre. C’est un rendez-vous capital pour l’avenir de l’humanité. La présence de 150 chefs d’Etat et de gouvernement le démontre.

Vous le savez, la CFE-CGC est depuis longtemps fortement engagée sur ces sujets environnementaux et en appelle à une mobilisation citoyenne durable. 

Notre message est clair : il faut placer les salariés au cœur des enjeux climatiques et environnementaux. Nous devons valoriser le capital humain que représentent les femmes et les hommes qui travaillent dans les entreprises et les trois fonctions publiques. 

L’urgence pour nous, CFE-CGC, y compris dans le cadre de la COP21, est de redonner du sens et des perspectives à tous les salariés et notamment ceux de l’encadrement.

La CFE-CGC demande depuis plusieurs années à pouvoir débattre de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) et de développement durable dans les Instances Représentatives du Personnel (IRP). Nous souhaitons également faire évoluer la gouvernance d’entreprise avec davantage d’administrateurs salariés impliqués. Nous sommes convaincus que ces derniers peuvent et doivent être les ambassadeurs de la responsabilité climatique des entreprises, en vérifiant que celles-ci passent du discours aux actes.

Lutter contre le réchauffement climatique doit devenir une “urgence nationale” afin de garantir un avenir à nos enfants ! Nous pouvons chacune et chacun en être les acteurs en mettant en place des actions dans nos entreprises, nos administrations mais aussi au travers de nos actes d’achats. Devenons consom´acteurs citoyens !

Carole Couvert – Présidente de la CFE-CGC

Nouveauté pour le solde de tout compte

Nous attirons votre attention sur un arrêt du 4 novembre 2015 de la Chambre sociale N° 14-10657 qui nous semble important.

Le code du travail (article L 1234-20) prévoit que le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois; passé ce délai, ildevient libératoire pour l’employeur des sommes qui y sont mentionnées, le salarié ne pouvant plus contester en justice pour réclamer s’il constate une erreur.

Pour la première fois, les juges précisent que la loi n’impose pas à l’employeur de mentionner le délai de dénonciation de 6 mois dans le reçu pour solde de tout compte.

Autrement dit, un salarié qui invoque l’absence de cette mention sur le reçu et qui dépose une saisine plus de 6 mois après, se verra débouté de son action. Il est donc particulièrement important que le salarié mentionne sur le reçu pour solde de tout compte la date à laquelle il le signe (même si cette mention n’est pas exigée par la loi), car c’est cette date qui servira de point de départ au délai de dénonciation, et, si le reçu est non daté, le reçu sera sans effet libératoire.

NAO

Négociation portant sur les astreintes et le travail de nuit.
 
La CFTC a boycotté la réunion car les documents ont été envoyés 1 heure avant le début de la réunion.
La CFE-CGC s’est exprimé en disant qu’elle soutenait la CFTC et qu’elle souhaiterait négocier sur d’autres thèmes, dont la rémunération.
La direction a refusé de négocier sur d’autres sujets pour l’instant, nous forçant à choisir entre quitter la réunion ou traiter les sujets sans la CFTC.
Nous avons choisi de laisser s’exprimer les autres OS, tout en intervenant pour recadrer et affirmer nos demandes.
 
La direction a voulu nous piéger en changeant le “volontariat” sur les astreintes par une contrainte aux salariés d’accepter un ordre de mission comportant une astreinte, sous peine de se faire licencier pour refus de mission.
 
La CFE-CGC a refusé un recul sur les astreintes qui sont définies depuis le début des négociations sur une base de volontariat inopposable aux salariés.

 

Négociation “Mutuelle”

La négociation est arrivée au point où il faut trouver un accord sur les chiffrages des garanties.
 
Les OS demandent à ce que les cotisations soient basées proportionnellement au salaire, et pas plafonné au PMSS.
La direction dit que c’est trop compliqué de prendre la proportionnalité au salaire, que cela fait trop de variables à prendre en compte pour le chiffrage.
 
Etude des différentes options, en fonction des choix 3 et 4 définis précédemment (socle+confort ou socle unique) et de la structure des garanties (salarié seul, avec enfants à charge, avec conjoint à charge)
Pas de choix réalisé en séance.
 
Il reste 2 réunions d’après la direction pour signer l’accord, avant la fin de l’année.

Négociation “Handicap”

Débats autour de l’effort fait par AUSY pour respecter ses engagements.
 
Les OS disent que les accords, même signés, ne sont pas appliqués.
La direction dit que cet accord sur le Handicap est contraignant, par les commissions de suivi et l’inspection du travail, et que c’est donc dans l’intérêt d’AUSY de réaliser ce qui est écrit.
Les OS demandent à ce que le projet d’accord contienne des engagements fermes, et que soient retirés tous les “peut-être”, “pourrait”, etc. qui ne sont pas contraignant.
 
Si la contrainte existe dans les faits, pourquoi ne pas la formaliser dans l’accord ?

Actualité du CHSCT

Suite à l’expertise RPS (risques psycho Sociaux) de TECHNOLOGIA, les élus avaient donné leurs préconisations à la Direction pour prévenir les risques.
 
Le CHSCT traite également les sujets suivants : 
* suivi des Périodes d’Essai 
* suivi des Arrêts Travail  pour accidents de trajet, de travail, et de longue durée 
* suivi des visites médicales
* suivi des déplacements à l’étranger (sécurité, protection santé …etc)
 
Réunion CHSCT à Toulouse
Suite au réaménagement des locaux de Toulouse, et l’alerte à l’Inspecteur du Travail, nous avons pu obtenir une réunion plénière du CHSCT à TOULOUSE (la 1ère depuis l’origine). fixée au 30 Septembre.
L’inspecteur et le médecin du travail locaux sont invités, le Directeur des Affaires Sociales (Thierry Le Carpentier) sera également présent.

Les sujets du CE à la rentrée 2015

Le versement des subventions CE par AUSY
Au 20 Juillet, AUSY n’avait versé que 50% de la subvention due pour l’année 2015 (beaucoup de retard !), ce qui explique les difficultés du CE pour prévoir son budget. Un contrôle URSSAF est en cours sur les comptes du CE et un audit permettra de savoir exactement de quels budgets dispose le CE pour les salariés.
 
 
Activités sur Toulouse
Le CE veut que les activités puissent respecter la loi, à savoir c’est seulement le CE qui peut organiser des activités collectives sportives ou culturelles régulières au nom d’AUSY, car il dispose des assurances pour cela, contrairement à la DRH Op (entité Fidélisation) qui par ex, avait organisé le Rock entre 12 et 14h à l’agence mais les participants devaient signer une décharge ! par contre, le Triathlon Toulouse peut être sponsorisé par AUSY car c’est un événement ponctuel, et l’inscription comprend une assurance. Attention à bien redresser la communication faite par la DRH Op auprès des salariés qui ne se prive pas d’accuser le CE de vouloir empêcher les activités ! 
Une billetterie sur Toulouse n’est pas prévue, le Bureau du CE (Secrétaire + secrétaire adjoint + trésorier + trésorier adjoint) assiste cette semaine au salon du CE à Paris à la recherche des meilleures solutions pour gérer la billetterie, les voyages et les activités … de manière souple, satisfaisante et économique. 
 
 
Politique R&D
AER est une filiale d’AUSY et est donc une entité distincte. Le CE réclame des ordres de mission pour les consultants, des frais éventuels, une reconnaissance d’expérience comme dans une vraie mission.
 
 
L’entretien Professionnel
Tous les 2 ans,la loi impose un entretien pour permettre de parler de sa “carrière” chez AUSY selon les orientations de développement de la société.
Des amendements sur le support proposé par la DRH Op ont été demandés par les élus. A suivre de près.
 
 
Le Handicap
Existe-t-il une réelle politique en faveur du handicap telle que demandée par la loi ?
La direction nous affirme qu’elle veut réduire ses pénalités à l’AGEFIPH pour non satisfaction de l’obligation d’emploi de 6% de personnes en situation de handicap.
Pour cela, elle compte sur les déclarations de handicap des salariés déjà présents dans la société.
Le CE aimerait que l’entreprise développe l’embauche des personnes souffrant de handicap, étant donné que nos métiers sont pour beaucoup largement compatibles avec le handicap.
 
 
Représentants CE au CA
3 élus CE (1 cadre, 1 TAM, 1 employé) assisteront le 15 Septembre au CA AUSY.
Le CE en avait désigné 4 (3 cadres et 1 TAM) pour coller à la répartition cadres non cadre existant chez AUSY, mais la direction a saisi le tribunal TGI, revenant sur ce qu’elle avait pourtant accepté au départ.
 
 
L’utilisation du CICE (crédit impôt compétitivité emploi)
Il est destiné par la loi à redonner du pouvoir d’achat aux salariés, or les élus n’ont vu ni augmentation de la masse salariale, ni formation supplémentaire.
La direction indique qu’elle veut utiliser le CICE pour “reconstituer son fond de roulement”, or elle l’a déjà reconstitué l’année dernière !
Très clairement, le CICE ne sert qu’à augmenter une trésorerie déjà très saine (dixit le cabinet Sextant lors de l’expertise économique).
En quoi AUSY aurait-elle besoin de renforcer sa trésorerie alors qu’elle fait autour de 50 M€ de marge brute par an ?
Par contre, les problèmes de turn-over à 35%, d’organisation du travail et de management délétaire (dixit les juges de la cour de Rennes) n’ont pas l’air d’être importants aux yeux de la direction.
 
 
 
 

Négociations de la rentrée 2015

Plusieurs négociations ont été reprises à la rentrée :
 
Le CHSCT
Négociation portant sur le nombre de comités et nombre de membres, (il nous faut négocier sans empiéter sur les prérogatives du collège désignatif composé de l’ensemble des élus CE et DP, qui doit définir les modalités d’élections, ni sur celle de l’inspecteur du travail du siège, qui peut modifier la répartition des membres entre cadres et employés, ni sur celle du CHSCT qui à travers son règlement intérieur peut fixer les règles de fonctionnement…), c’est périlleux.
La direction fait durer cette négociation depuis près d’un an et la CFE-CGC a donné une deadline à la direction, le 31 Octobre, ensuite si aucun accord n’est trouvé, la CFE-CGC saisira l’IT.
 
 
Mutuelle
La loi de sécurisation de l’emploi de 2013 impose que dès le 1er Janvier 2016 toutes les entreprises aient une mutuelle obligatoire pour leurs salariés (déjà existant chez nous), qu’elles participent au minimum à 50% aux cotisations (actuellement c’est 55% mais seulement sur le socle), et que les contrats des assureurs soient des contrats responsables (respectant des plafonds sur les remboursements de certains soins (spécialistes) ou équipements (lunettes) ) sans quoi les cotisations sont augmentées de 7% de taxe. 
Il faut savoir que le régime actuel est déficitaire, c-a-d les dépenses dépassent les cotisations, donc l’assureur prévoit (encore) d’augmenter ses tarifs.
Il nous faut négocier: les garanties choisies, le nombre de niveaux, si la mutuelle est individuelle ou individuelle+enfants ou familiale…, et si on négocie en plus, un contrat à part pour ceux qui ont besoin de garanties type confort+ actuel (qui n’entrent pas dans le contrat responsable) et par ex, pour les retraités d’AUSY (histoire qu’ils n’aient pas à négocier en individuel).
 
 
Egalité Professionnelle Femmes/Hommes
AUSY a embauché 17% de F (or, actuellement, les F représentent 27% dans les écoles d’ingé spécialité Informatique), AUSY a du retard…
Les comparaisons de postes et salaires sont difficiles à faire sur la base des chiffres fournis par AUSY, puisqu’ils ne permettent pas de vérifier qu’il y ait ou non un écart de salaire significatif pour un poste donné. En effet, pour les consultants, seule est possible la comparaison d’une moyenne des salaires de 2800 personnes, qui ne travaillent pas à un même poste. La CFE-CGC propose de tenir compte des filières (SI, INDUS, MECA) et des familles de métiers à l’intérieur de ces filières pour être en mesure de comparer des salaires à travail égal.
Les sujets des crèches d’entreprises et du congé paternité ont également été abordés.
 
 
Astreintes et travail de nuit
Négociations autour de la plage horaire nuit (22h-5h proposé ou 20h-8h réclamé), des compensations (en temps, en argent …), du délai de prévenance, de la possibilité de refuser une mission comportant un travail de nuit, celui-ci ne pouvant être réalisé que sur la base du volontariat.
 
 
La position de la CFE-CGC est toujours de ne pas signer un accord qui n’apporterait aucun plus par rapport à la loi, ni à la Convention Collective dite SYNTEC.
 

Elections Professionnelles DP/CE 2015

23/02/15

ELECTIONS QUELS SONT LES ENJEUX ?

Un moment important de la vie de notre société approche, les élections professionnelles (DP/CE).

Comme beaucoup le savent, cela fait quatre ans qu’en tant que second syndicat de la société, nous mettons toute notre énergie pour défendre les salariés, que ce soit dans les équipes de délégués du personnel où nous sommes présents qu’au sein du Comité d’Entrepris, où nous ne sommes pas majoritaires.

Accords HDS

Nous avons œuvré pour que les salariés soient pris en considération, nous n’avons pas voulu signer les accords d’entreprise de l’été 2013 qui ont fait suite aux négociations sur l’harmonisation des statuts. Ceux-ci étant une régression pour les salariés. Malheureusement, le syndicat majoritaire les a signés…Nous en voyons les dégâts aujourd’hui.

Mutuelle-Expertise risque grave

Un accord mutuelle, qui, aujourd’hui, sans notre intervention aurait aboutit début 2015 à une hausse de près de 40% des cotisations.

Un accord santé au travail qui ne fait que détruire un peu plus les salariés…Ce qui est en cours de démonstration par l’expertise pour risques graves diligenté par le CHSCT  au sein duquel nous sommes majoritaires, expertise pour laquelle vous avez été sollicité et dont nous vous ferons retour au plus tôt, l’expert devant nous rendre son rapport fin février.

Participation

Un accord participation, qui, bien que la société fasse de grands profits, génère des résultats proche de « 0 » depuis deux ans.

Des accords sur l’aménagement du temps de travail, sur la rémunération et sur l’exercice des missions qui ne font l’objet d’aucun contrôle.

Aujourd’hui, par notre action au CHSCT, nous avons fait prendre conscience à la direction, que la situation sociale de la société était désastreuse.

Nous avons su lancer les alertes nécessaires afin d’aller dans ce sens.

Malheureusement, le syndicat majoritaire au CE ne l’a jamais fait, pire alors que sous notre insistance, le CE avait déclenché une expertise sur les comptes. Le bureau du CE n’a apporté aucune aide à l’expert pour entre en possession des documents nécessaires.

Nous ne voulons plus cela, nous voulons que la direction ne soit pas la seule gagnante, nous voulons qu’elle le partage avec ceux qui font sa richesse, les salariés.

Aujourd’hui, la balle va être dans le camp des salariés.

Le premier tour des élections CE/DP est prévu le 17 mars 2015.

VOTEZ EN MASSE / sur site ou par correspondance

Pour montrer à la direction que vous voulez que votre voix compte et que vous ne soyez pas seulement une marge que l’on jette lorsque vous devenez un coût.

Votez pour les listes CFE-CGC, pour des élus qui défendent au mieux les intérêts des salariés dans un monde GAGNANT – GAGNANT

La CFE-CGC refuse de brader le dialogue social

La CFE-CGC refuse de brader le dialogue social

La CFE-CGC sera vigilante et active pour que le projet de loi de François Rebsamen soit équilibré et permette un dialogue social efficient, de proximité pour les salariés comme les entreprises.
Carole Couvert, présidente confédérale a rappelé au ministre, lors de leur entrevue hier, le refus de la CFE-CGC d’un dialogue social au rabais, de la disparition du CHSCT…

En savoir plus …

Augmentation de la mutuelle

Suite à l’augmentation de 14% de la mutuelle milieu 2014, le CE a appris que Mercer comptait augmenter de nouveau la mutuelle pour les salariés de 16%, ce qui totaliserait 32% d’augmentation en l’espace de 7 mois !
 
Le CE et tous les syndicats se sont donc indignés de la situation, d’autant plus que la direction a voulu restée seule négociatrice de ces tarifs.
De notre part, nous savions qu’une augmentation allait avoir lieu grâce à nos formations lors de l’harmonisation des statuts, et comme la direction n’a pas voulu nous associer aux négociations des tarifs, nous n’avons pas signé cet accord “mutuelle”.
 
Aujourd’hui, la direction a pris la mesure du mécontentement des salariés via leurs représentants, et elle consulte ses experts sur le sujet pour revenir vers nous, tout en nous assurant que l’augmentation de 16% n’aura pas lieu en Janvier 2015 comme c’était prévu initialement.

360 LE MAG, Janvier 2015

Bonjour !

Pour bien commencer l’année, voici “360, le MAG” :

– SNCM : notre représentant CFE-CGC nous explique la situation de l’entreprise.
– Déclaration d’impôts : frais réels ou abattement de 10% ? Quelle solution choisir ?
– Loi Macron : les impacts sur le conseil de Prud’hommes


Négociation sur l’organisation du CHSCT

Aujourd’hui, alors que le CHSCT doit être un organe de proximité, il n’existe qu’un seul CHSCT national. L’inspection du travail a donc demandé à la direction de convoquer le comité d’entreprise afin de trouver un accord sur une organisation plus en phase avec la réalité.
 
La direction a exprimé son souhait de garder un seul CHSCT et de ne pas mettre en place un CHSCT par établissement. Une négociation a donc lieu pour déterminer le nombre d’élus au CHSCT, sachant que les 9 élus actuels sont en surcharge de travail et ne peuvent pas traiter tous les sujets de toutes les agences.
 
A défaut d’accord, c’est l’inspection du travail qui devra trancher et décider de la nouvelle organisation.

Négociation Annuelle Obligatoire

Le dernier sujet était le handicap en entreprise.
La direction a intérêt à ce que les salariés déclarent leur handicap, de façon à payer moins de taxe.
 
La CFE-CGC propose en échange que les personnes qui se déclarent bénéficient d’une protection contre le licenciement pour ce qui concerne la mobilité, le refus de mission ou encore l’insuffisance professionnelle.
La direction donnera sa position prochainement.

Négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

C’est la gestion de carrière des représentants du personnel qui a été évoqué à la dernière réunion.
 
La direction propose que ce soit la DAS qui gère leur carrière, ce à quoi toutes les organisations ont répondu par la négative, la DAS étant en opposition constante sur de nombreux sujets avec les représentants du personnel.
 
La direction nous a informé qu’elle reviendra à la prochaine réunion avec une proposition de gestion des augmentations de salaire la plus automatique possible pour les représentants du personnel.

Négociation sur l’égalité professionnelle hommes/femmes

La dernière réunion a porté sur l’embauche des femmes au sein de la société.
 
Les statistiques indiquent que les femmes comptent pour 16% des étudiants dans nos filières et AUSY atteint seulement 12% à l’embauche.
La CFE-CGC propose qu’un droit à la mobilité restreinte soit accordé aux femmes qui ont des enfants ou qui projettent d’en avoir, de façon à favoriser leur embauche.
Nous regrettons également qu’il ne soit pas possible de comparer les salaires des hommes et des femmes puisque les métiers ne sont pas répertoriés chez AUSY et qu’il n’est pas possible de comparer des salaires sur des métiers aussi différents.
 
Les positions SYNTEC existent mais ne sont en rien en rapport avec les métiers (un développeur débutant peut avoir une position plus élevée qu’un chef de projet expérimenté par exemple).
Nous demandons également que les rendez-vous tardifs n’aient plus lieu, excluant d’office les femmes qui ont leurs enfants à charge.

360 LE MAG, Novembre 2014

Au sommaire du mois de Novembre :
– Retour sur le 15 octobre 1944, date de naissance de la CGC,
– Les résultats de notre enquête fiscalité et pouvoir d’achat et nos propositions pour alléger la fiscalité des ménages,
– Les élections de la mutualité sociale agricole.

 

Nouveaux droits en matière d’égalité professionnelle

Les partenaires sociaux ont conclu le 27/10/2014 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord marque l’ambition des partenaires sociaux de
donner une nouvelle impulsion en faveur de l’égalité professionnelle pour rendre la branche des métiers de l’ingénierie, du conseil et du numérique plus attractive pour les femmes.

Après l’accord du 24 avril 2008, ce nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle constitue une nouvelle étape dans la politique conventionnelle de la Branche en faveur de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

Il instaure de nouveaux droits pour les salariés :

– Il octroie des droits supplémentaires pour la salariée ayant déclaré sa grossesse, qui bénéficie à partir du cinquième mois de grossesse d’une baisse d’heures de travail rémunérée de 30 minutes par jour (étant entendu que la salariée bénéficiait déjà d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée, à compter du troisième mois de grossesse aux termes de l’article 44 de la convention collective).

– Il instaure pour le salarié en congé paternité et justifiant d’une ancienneté de 2 ans, d’un complément d’allocation à hauteur de 100%.

– Il instaure pour le salarié en congé paternité et justifiant d’une ancienneté de 2 ans, d’un complément d’allocation à hauteur de 100%.

 

L’accord n’est pas encore disponible en téléchargement, mais vous pouvez avoir plus d’informations ici : http://www.lemoniteur.fr/693-emploi-formation/article/actualite/26253084-ingenierie-un-nouvel-accord-sur-l-egalite-hommes-femmes-pour-la-branche-syntec-cinov

Heures supplémentaires

AUSY a souhaité établir la “modalité 1” pour tous ses salariés consultants, ce qui revient à ce qu’ils soient tous sous un contrat 35h alors qu’ils sont cadres en mission pour la grande majorité.

Cette décision a pour conséquence que les consultants doivent réaliser 36,5h / semaine + RTT, sans aucun rapport avec les horaires pratiquées chez les clients chez qui ils travaillent.

Que se passe-t-il alors lorsqu’un client veut faire travailler un consultant à 39h / semaine ? AUSY doit lui faire un ordre de mission à 39h avec paiement des heures supplémentaires, ou accorder un repos compensateur (RTT) si le salarié le souhaite.

Mais si AUSY ne fait un ordre de mission qu’à 36,5h alors que le client a besoin de 39h ? Si vous êtes dans ce cas, et si vous effectuez 39h, alors vous êtes en droit de vous faire payer vos heures supplémentaires, sous peine de d’être complice de travail dissimulé.
Voici un exemple récent d’entreprise semblable à AUSY qui a été lourdement comdamnée à payer les heures supplémentaires de ses salariés :

http://france3-regions.francetvinfo.fr/midi-pyrenees/2014/09/22/altran-technologies-condamnee-payer-des-milliers-d-euros-d-heure-sup-des-salaries-555750.html

Clause de mobilité AUSY

Voici une mauvaise surprise, qui concerne nombre d’entre vous, bénéficiant d’une clause de mobilité contractuelle, très générale, et qu’ils pensaient jusque là qu’elle leur serait inopposable si elle venait à s’appliquer.

 

Dans un arrêt du 9 juillet 2014, la cour de Cassation a estimé que la clause de mobilité applicable “sur tout le territoire français” est suffisamment précise.

 

Depuis 2006, les juges exigeaient que la clause de mobilité devait définir de façon précise sa zone géographique d’application, l’employeur ne pouvant en étendre unilatéralement la portée. On en déduisait qu’une clause qui prévoyait une mobilité sur tout le territoire français ne répondait pas à l’exigence de précision. Mais la jurisprudence a jugé inversement! En revanche, la jurisprudence condamne toujours les clauses “évolutives” comme celles qui évoquent non pas un territoire (même étendu), mais une mutation “en fonction des nécessités de l’entreprise”.


Négociation sur les temps de trajet

La direction a pris conscience de l’importance du sujet, notamment à cause de son obligation légale en la matière, rappelée par la justice à différentes reprises.
La loi indique (L.3121-4) que le temps de trajet effectué en plus du temps normal n’est pas du travail effectif mais doit faire l’objet d’une compensation financière ou en repos.
La direction souhaite ne pas définir de lieu habituel de travail et a invité les délégués syndicaux à réfléchir à un autre moyen d’appliquer la loi, argumentant que les consultants ont des lieux de travail changeant en fonction des missions.
 
La CFE-CGC n’est pas d’accord avec cette analyse dans le sens où l’agence est le lieu de rattachement des salariés, où sont organisés d’autres activités que les missions : intercontrat et travaux divers (RAO, …), projets en engagement de résultat, etc. De plus, l’activité de mise à disposition de salariés chez les clients, même si c’est une activité importante chez AUSY, n’est pas la norme au niveau légal (CDI) et on voit bien qu’en l’absence d’ordre de mission les salariés sont invités à se rendre sur leur agence.
De plus, la justice a clairement énoncé que le lieu habituel de travail doit faire l’objet d’un accord d’entreprise, et qu’il ne peut pas rester indéfini.
 
Quant à la compensation, la CFE-CGC souhaite qu’elle soit à l’initiative du salarié (choix de salaire ou de repos) et que le montant doit être mesuré par rapport à la situation légale où il n’y aurait pas de trajet à compenser : lorsque le salarié se rend d’abord à l’agence à 9h puis se rend chez le client, le temps pour se rendre chez le client est du travail effectif et payé à 100% du taux horaire, et si l’amplitude horaire n’est pas suffisant pour le client, le temps supplémentaire est alors payé en heures supplémentaires (36,5h à 43h : 125%, au dessus : 150%).

NAO : BDU et Handicap

Lors de la NAO du 16 Juillet dernier, 2 sujets ont été abordés : la base de données unique (BDU) et le handicap chez AUSY.
La BDU est la conséquence de la loi de sécurisation de l’emploi, où le gouvernement a voulu simplifier la vie des élus en leur donnant accès de façon centralisée aux informations habituellement données au CE ou aux délégués syndicaux.
Un répertoire dédié sur le serveur Neptune a été créé par la direction, il reste à déterminer le détail des documents à y insérer.
La CFE-CGC a demandé à ce que soit décrit très clairement comment sont gérés les salariés en forfait jour (modalité 3, majoritairement les managers), notamment le décompte des jours travaillés.
 
La direction nous a donné des chiffres concernant la loi sur le handicap :
– Ausy devrait compter 163 personnes en situation de handicap
– Ausy ne compte que 15 personnes dans cette situation
– Ausy a alors versé une contribution de 812 998 € en 2013 (Agefiph)
La direction se dit sensible à la situation et souhaiterait arriver à un objectif de 50 personnes déclarées.
Pour cela, elle invite les délégués syndicaux à réfléchir avec elle aux moyens permettant de favoriser la déclaration des salariés déjà présents dans l’entreprise, et étudier l’embauche de personnes en situation de handicap.

Actualité du CHSCT

Le CHSCT sous l’impulsion de ses élus CFE-CGC réclame en continu :

     * amélioration communication des infos par la direction
                   ** sur Accidents de Travail 
                   ** issues des Médecins du Travail (rapports annuels + courriers ponctuels)
                   ** sur les projets de déménagement ou réorganisation …
                   ** sur la transmission de ces infos AVANT les réunions  
     * mise en place d’un PAPRIPACT (plan annuel de prévention risques et amélioration des ct) “digne de ce nom” établi suite à un travail conjoint avec les élus CHSCT (méthodologie acceptée en nov 2013, mais non encore mise en place pour 2014, les travaux annuels auraient dû débuter fin mai ! )
     * mise en place de réunions plus fréquentes que la loi (mensuelles au lieu de trimestrielles) pour être plus réactifs/ situations signalées
     * reconnaissance du sérieux du travail des élus ==> meilleure prise en compte des préconisations des élus / résultat des enquêtes menées ou avis donné suite à consultation (déménagement, supports ou process nouveaux…)  
     * mise en place de travaux conjoints avec la Direction (ex: enquêtes, études diverses …)

Le CHSCT sous l’impulsion de ses élus CFE-CGC a obtenu:

– la mise en place de consultation du CHSCT pour avis sur les projets AVANT décision, 
– la réalisation de quelques enquêtes conjointes avec la Direction,
– l’accord de méthode sur l’élaboration du PAPRIPACT,
… 
(liste non exhaustive evidemment)

Négociation GPEC

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Cette négociation a pour but d’arriver à mettre en place des mécanismes de gestion des emplois dans l’entreprise, de façon à prévoir les emplois de demain et anticiper la reconversion du personnel du occupe des emplois qui ne seront plus d’actualité dans le futur.

Pour cela, nous demandons à ce que les métiers, ou à défaut les familles de métiers, de l’entreprise soient établis et connus, et qu’un observatoire des métiers soit mis en place pour comparer les emplois de la société à ceux du marché actuel et à venir.


Où en sommes-nous ?

Le constat est aujourd’hui amer puisque la direction n’a pas connaissance des métiers en pratique dans sa propre entreprise. Seul existe une matrice des compétences dont l’état reste à faire.

Comment alors penser à une gestion des emplois ou des carrières si leurs définitions ne sont pas connus à la base ?

Comment penser à une gestion des compétences si aucune comparaison n’est possible avec le marché actuel, et que le marché à venir n’est pas estimé ?

Nous avons demandé à ce que la matrice des compétences serve de base à l’élaboration d’une classification de métiers en pratique dans l’entreprise, que cette classification soit complétée des métiers qui existent sans que les compétences associées soient référencées dans la matrice.
Ce travail doit pour nous être réalisé en concertation avec les organisations syndicales, qui sont les mieux placées pour connaitre les métiers des salariés qu’elles représentent.

 

Négociation Egalité Professionnelle

Egalité de salaire ?

La réunion de négociation qui s’est tenue au mois de Mai nous a permis de redire avec insistance qu’aucun élément factuel ne nous permettait de constater une égalité de salaire entre salariés exerçant un même travail, comme le veut la formule “à travail égal, salaire égal”. En effet, seul un tableau avec une granularité définie par la position SYNTEC nous est fourni, sans donc aucune plage concernant l’ancienneté, les diplômes, ni même les postes occupés.

La CFE-CGC a donc demandé à la direction de fournir un tableau dans lesquels les minima seraient comparables entre eux, ainsi que les maxima. Les moyennes ne sont pas suffisamment probantes pour estimer que 2 salariés sont traités de la même façon, leurs situations pouvant être diamétralement opposées. On se demande même comment les moyennes arrivent à être comparables dans certains cas, coup de chance ?

 

Egalité entre hommes et femmes ou égalité entre les hommes et entre les femmes ?

La direction se dit dubitative quant à l’égalité qu’elle doit observer lors de cette négociation : elle pensait qu’il ne s’agissait que de l’égalité entre les hommes et les femmes et que par exemple les salaires des hommes n’avaient pas à être comparés entre eux !

Il s’agit bien là d’un point essentiel de l’égalité professionnelle, et la direction doit être en mesure de faire respecter une égalité de salaire, mais aussi de traitement, entre les hommes et les femmes, les hommes entre eux et les femmes entre elles.

 

Accord Syntec Forfaits Jours

Un nouveau cadre est mise en place par notre convention collective pour les salariés en forfait jours.

Attention, ceci ne concerne donc que les salariés dont le contrat de travail spécifie qu’ils sont en forfait jours, c’est à dire une minorité de salariés AUSY, la grande majorité des consultants sont sur un contrat 35 heures (36,5h+RTT), qu’ils soient cadres, techniciens, agent de maîtrise ou même employés.

Voici le détail publié sur le site de la SYNTEC, à l’adresse http://www.syntec.fr/1-federation-syntec/144-actualite-convention-collective/144-actualite-convention-collective.aspx :

 

Signature d’un accord relatif aux forfaits jours

01/04/2014

S’appréhendant dans un cadre nécessairement pluridisciplinaire, et dans le cadre d’une prise en charge collective, la préservation et l’amélioration de la Santé au Travail sont une priorité pour les partenaires sociaux de la Branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’ingénieurs-conseils, Sociétés de Conseil.Prenant toute la mesure de l’impact de l’arrêt de la Cour de Cassation du 24 avril 2013 sur les forfaits jours et afin de sécuriser l’utilisation du dispositif par les entreprises et les salariés de la Branche, les partenaires sociaux ont ouvert la négociation d’un avenant à l’accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail le 18 septembre 2013.Ces négociations ont abouti à la signature d’un avenant le 1er avril 2014 par la CFDT, la CGC, CINOV et la Fédération SYNTEC, qui vient compléter l’accord du 19 février 2013 relatif à la Santé et aux risques psychosociaux. 

 

Ainsi, cet avenant sécurise le recours aux forfaits annuels en jours : 

  • Mise en place obligatoire d’une convention individuelle de forfait jour écrite qui énumère la nature des missions justifiant le recours au forfait jour, le nombre de jours travaillées dans l’année, la rémunération correspondante.
  • Mise en place d’un décompte du temps de travail en jours sur une période de référence annuelle , avec un maximum de 218 jours de travail par an , journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complet.
  • Mise en place obligatoire de jours de repos du salarié, en concertation avec l’employeur afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet ou d’un dispositif de rachat qui ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillées au-delà de 230 jours.
  • Mise en place obligatoire par l’employeur d’un outil de contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés objectif, fiable et contradictoire.
  • Obligation de respecter les durées minimales de repos et l’instauration d’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
  • Obligation de garantir une amplitude des journées travaillées et une charge de travail des salariés en forfaits jours raisonnables, assurant une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
  • Suivi encadré de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail permettant de garantir l’équilibre vie privée et vie professionnelle avec la mise en place d’un droit d’alerte et une information des représentants du personnel.
  • Instauration de deux entretiens annuels obligatoires, et d’un entretien en cas de difficulté inhabituelle du salarié permettant un véritable suivi de la charge de travail du salarié respectant l’équilibre vie  privée et vie professionnelle.
  • Certaines dispositions relatives à la  protection de la santé et de la sécurité des salariés, limitativement définies, seraient impératives.  

 

Le présent avenant sera soumis à la Direction Générale du Travail pour extension.

Le texte sera consultable à compter de son extension.

Gestion prévisionnelle des emplois et des carrières

Que dire … Le responsable formation nous a présenté le projet “ACE” (que vous trouverez sur l’intranet dans BeMyAusy), projet qui explique que nous sommes dans une société où il existe des métiers techniques, fonctionnels, de gestion et commerciaux. Ces métiers ont 4 niveaux …
Voilà la vision la plus détaillée que la direction a de nos métiers.
 
Je vous passe l’ensemble de nos discussions qui ont eu lieu autour de la définition des métiers (fiches OPIIEC, etc.), la direction n’en veut pas.
Cette négociation GPEC a pour but de définir ensemble comment la société va gérer les métiers de demain et comment faire évoluer les salariés vers ces métiers. Encore faudrait-il qu’on définisse les métiers qu’on a aujourd’hui …
 
Notre objectif est que les salariés sachent dans quelle catégorie de métier ils se trouvent, qu’ils puissent se comparer à leurs collègues en terme d’expérience, de savoir faire, et qu’ils soient en droit de prétendre à un salaire correspondant à leur situation. La règle du “à travail égal, salaire égal” doit pouvoir s’appliquer dans notre société, et il nous paraît donc essentiel de commencer par définir ce qu’est notre “travail” pour pouvoir se comparer.
L’évolution de carrière des consultants n’est pour l’instant défini sur aucun schéma et les managers ont libre cours à leur imagination pour décider de l’avenir de leurs équipes. Ces schémas sont pourtant connus, au moins des consultants, il est donc important que chacun aient ses chances sur l’évolution qu’il peut envisager chez AUSY avec un schéma écrit dans un accord.

Audit des comptes de la société

Le Comité d’Entreprise a (enfin) reçu le compte-rendu du cabinet d’experts Sextant, suite à sa demande d’audit des comptes de la société.
 
Nos attentes étaient d’avoir une explication objective sur la raison d’une participation à 0 en 2013, avoir des explications et des détails sur la politique recherche&développement, avoir des détails sur l’impact des procédures judiciaires en cours.
Malheureusement, tous les documents dont avait besoin le cabinet pour nous renseigner n’ont pas été fourni par la direction, et alors que le CE avait le pouvoir de se faire respecter en lançant une procédure à l’encontre de la direction, rien n’a été décidé.
 
La conclusion de cette expertise est que l’entreprise est en très bonne santé financière (beaucoup de capitaux propres par rapport aux emprunts), et qu’elle utilise cet argent pour continuer sa stratégie de croissance externe.

Participation AUSY 2013

Le Comité d’Entreprise a été informé qu’une participation sera supérieure à 0 cette année (!)
 
Pas de fausse joie, elle sera d’un montant très faible : une moyenne de 50€ par salarié (certains auront jusqu’à 250€, d’autres 30€).
Etant donné que pour la majorité le montant sera inférieur à 80€, la participation ne sera pas versée sur le compte de participation BNP, mais versée directement via un virement séparé autour du 30 Avril.
Ceux qui auront une participation supérieure à 80€ la retrouveront sur le compte de la BNP avec les conditions de déblocage habituelles.

Commission de suivi de l’application des accords “harmonisation des statuts”

Le 18 Décembre 2013 a eu lieu une réunion où plusieurs sujets importants ont été évoqués.
Tout d’abord le retour de la direction sur les sujets des mails envoyés à hds@ausy.fr et alertemission@ausy.fr : il s’avère que la plupart des questions ont pour sujet la prévoyance, les RTT, le CET, le nouveau mode de rémunération. Seulement 3% concernent le temps de travail. Cela révèle que les esprits des consultants considèrent toujours que les cadres ne doivent pas compter leurs heures, alors que si c’était le cas, beaucoup d’entre vous seraient payés 15% de plus car en modalité 2 !! (cf. convention collective des bureaux d’étude et de conseil).
 
La boîte alertemission@ausy.fr ne comptait que 5 mails, ce qui montrent bien la méfiance que peuvent avoir les consultants par rapport à la direction pour être à l’écoute de leurs problèmes (de frais surtout), car cela contraste énormément par rapport aux retours que peuvent avoir les délégués du personnel notamment.
D’autres informations nous ont été transmises :
– mise à jour du livret d’accueil
– les questions DP de toutes les agences, liées à l’HDS
– la non prise en charge officiellement des frais de garde des enfants lors de départ en mission (pourtant un surcoût tel que le décrit l’article 50 de la CCN des bureaux d’étude et de conseil)
– les RTT devront être affichés correctement sur les BS de 2014
– sur les BS, les jours d’ancienneté ne sont pas dans le solde de congés en acquisition, mais dans le solde précédent. La correction devra être faite également (pas de date précise)
– les RTT et CP perdus en 2013 feront l’objet d’une communication aux organisations syndicales.

Négociation sur la compensation des temps de trajet

Définition ou non du lieu habituel de travail ?
La direction est pour ne pas le définir, comme l’a fait la société Open.
La direction refuse a priori de fixer l’agence comme étant le lieu habituel de travail, s’appuyant sur une décision de la cour de cassation indiquant que le lieu habituel de travail ne doit pas être systématiquement le lieu de rattachement administratif, mais une zone géographique à déterminer en fonction des lieux dans lesquels le salarié a l’habitude de travailler (document fourni par la direction).
Sans lieu habituel de travail, la direction est d’accord pour accorder une compensation au même titre que la loi Borloo (L3121-4)

MSY propose une solution qui se veut simple : on définit un barème de km et/ou temps qui donnent droit à une compensation. Il reste alors à définir à partir de quel km et/ou temps de trajet une compensation est supérieure à 0.
Ceci, sans tenir compte de la distance domicile/agence pour ne pas pénaliser ceux qui habitent loin de leur agence.
On peut imaginer une distance basée sur la distance moyenne domicile/agence par région (INSEE) et sur le temps de trajet moyen par région (INSEE)

Débat autour de la spécifité parisienne : faire des règles différentes pour la région et pour Paris ?
La direction pense que oui.
MSY : non, si le temps et la distance sont basés sur les moyennes INSEE par région, la question ne se pose pas.

Politique de recherche AUSY

AUSY a créé une filière “AUSY Expertise & Recherche”, afin d’y regrouper les projets sur besoin client et sur initiative des équipes techniques (équipes des RTA ou DT ?)
Les intercontrats pourront être affectés à un de ces projets, sur ordre de mission, ils ne seront alors pas en TID mais bien en mission.
Cependant, les missions client seront prioritaires et les consultants pourront être sortis du jour au lendemain si une mission client est validée pour eux.
Ceci s’explique d’après la direction par le fait que les commerciaux ne touchent aucune prime sur ces projets de recherche puisqu’aucune marge n’est dégagée. Cette situation est cependant plus intéressante pour eux que l’intercontrat puisque le salaire est pris en charge par la filière.

Egalité Homme/Femme

A défaut d’accord sur le sujet, la direction a présenté son projet de plan d’action au CE. Les délégués syndicaux de tous les syndicats regrettent que la direction ne soit pas en mesure de fournir une base de travail leur permettant de signer un accord, notamment des chiffres précis sur les salaires des hommes et des femmes selon leur métier.
 
Une fois finalisé, le plan d’action sera applicable et nous pourrons vous le transmettre.

Plan de formation 2014 et consultation sur la formation 2013

La direction a présenté son plan de formation pour 2014 au CE en Novembre.
 
Le CE regrette l’absence de nombreuses données qui l’empêche de savoir combien de salariés ont accès à la formation, dans quelles conditions et les catégories de salariés concernés (commerciaux, consultants, administratifs).
Tous les ans le CE constate que la direction n’accède pas à ses demandes et ne peut avoir que des doutes sur l’objectif de la direction à utiliser son budget formation : n’est-ce que pour former les commerciaux et payer leur salaires en attendant qu’ils soient productifs ?
 
Cependant, il est en projet (depuis 1 an), suite à la demande du CE, d’avoir des formulaires d’inscription aux formations depuis l’intranet AUSY. La date de mise en ligne est prévue au 4 décembre 2013, nous sommes impatients de voir le résultat !

Bonne nouvelle : Mercer offre un “forfait naissance” !!

Depuis le temps qu’on demande une prime de naissance, nous avons découvert, durant un entretien avec les responsables de Mercer (notre mutuelle), que nous avons droit à un “forfait naissance”.
 
Précedemment les frais hospitalier à notre charge étaient remboursés sur facture, avec un plafonnement.
Depuis le 1er Juillet 2013, le contrat AUSY/Mercer a été modifié et c’est un forfait qui est versé, quelque soit le montant de la facture hospitalière restant à notre charge.
Ce n’est donc pas tout à fait une “prime de naissance”, mais un forfait qui couvre les frais hospitaliers, ainsi que toutes autres dépenses, sans avoir à donner de justificatifs.
 
Le montant du forfait dépend de l’option que vous avez choisi :
– Socle : 20% du PMSS : 617,20 €
– Confort : 30% du PMSS : 925,80 €
– Confort+ : 30% du PMSS : 925,80 €
 
Pour en bénéficier, il faut appeler Mercer en leur précisant bien de prendre en compte ce qui est indiqué dans le contrat AUSY, et pas ce qui est indiqué sur leur logiciel car il se peut qu’il ne soit pas encore à jour.
Il faut également que la naissance de votre enfant ait eu lieu à partir du 1er Juillet 2013.

Négociations 2e semestre 2013

Négociation Contrat de Génération
AUSY, comme toutes les entreprises de plus de 300 salariés, a lancé des négociation portant sur le thème du contrat de génération, c’est à dire définir des objectifs d’embauche et de maintient dans l’emploi des “jeunes” et des “salariés agés” (termes légaux …).
Cette négociation est terminée et vous pourrez accéder bientôt sur le site du CE à l’accord qui a été signé par certaines organisations syndicales (petit rappel : seuls les syndicats ont pouvoir de négocier et signer des accords dans les entreprises).
La CFE-CGC n’a pas signé cet accord pour plusieurs raisons :
– pas d’engagement à l’embauche des séniors
– l’embauche des juniors fait déjà partie du modèle économique de l’entreprise, pas besoin d’accord pour ça
– le maintient dans l’emploi de 12% des séniors n’est pas défini clairement dans l’accord, et la direction a refusé de s’engager sur un maintient de 12% des consultants séniors, laissant la possibilité de laisser ces 12% ne concerner que la structure et les dirigeants.
– aucun engagement sur le passage de compétences entre générations : les “référents techniques” n’ont pas de temps dédié au passage de leurs connaissances …
Bref, pour la CFE-CGC, cet accord ne contient rien de nouveau par rapport à l’existant.
 
Négociation Egalité Homme/Femme
Cette négociation a été rendue obligatoire cette année par le gouvernement, en s’intégrant à la NAO habituelle (Négociation Annuelle Obligatoire).
Cependant, la direction ne s’engage pas plus que les années précédentes et laisse entendre qu’il serait préférable de ne pas faire d’accord, les données requises pour une bonne négociation n’étant pas disponibles cette année.
 
Négociation Post HDS
Cette négociation porte sur la compensation des temps de trajet, les astreintes, le télétravail et le travail de nuit.
Une seule réunion a été menée jusqu’à aujourd’hui et l’obtention d’une base documentaire s’avère déjà difficile puisqu’aucune pratique n’est officiellement reconnue, si ce n’est une négociation individuelle à chaque mission concernée.

Demande de congés en fin d’année

A tous les salariés AUSY :
 
Tous les ans c’est la même chose, la direction vous laisse croire que vous êtes obligés de poser des congés si votre client est fermé en fin Décembre, ou si vous êtes en intercontrat.
 
Vous pourrez lire que notre Président et notre Directeur Général ne vous obligent pas à prendre des congés, il ne font que le “demander” !!!
Cela fait plusieurs années au CE qu’on leur demande d’arrêter ce type de communications qui est prise pour un ordre par les consultants.
Donc non, si votre client est fermé, vous n’êtes pas obligés de poser des congés, et si un commercial vous dit le contraire, demandez lui d’exprimer cette obligation par écrit et vous verrez qu’il n’écrira rien !
 
Juridiquement, la loi indique qu’il faut un délai de prévenance de 2 mois et la consultation du comité d’entreprise pour obliger les salariés à prendre des congés à une certaine date. Comme la direction ne l’a pas fait, nous ne sommes pas dans le cadre d’une obligation.
 

Fin des négociations de l’Harmonisation des Statuts

La négociation portant sur l’harmonisation des statuts est terminée et 5 accords ont été signés.

L’accord sur la participation a été exclu de cette négociation à la demande d’autres organisations syndicales que la CFE-CGC, de façon à satisfaire la direction sur une conclusion rapide des autres accords.

Les accords peuvent être téléchargés sur l’intranet de la société, dans la section “Be My AUSY” puis “Documenthèque”.

 


HDS : Les accords proposés à la signature

La direction nous a envoyé les accords pour signature, nous avons une réunion le 16 Avril pour donner notre réponse.

Malgré toutes nos alertes sur les régressions présentes dans ces accords, la direction n’est pas revenue sur la rédaction de ces accords, confortée par l’engagement de signature de la CFDT et la CGT.

Ces régressions inscrivent par exemple dans le marbre que les heures supplémentaires ne seront pas rémunérées sans l’accord écrit préalable du N+1, ou encore la définition des critères d’augmentation salariés ne sont pas d’application obligatoire, et donc au bon vouloir du supérieur hiérarchique.

Ces accords ne règlent en rien les nombreux problèmes soulevés la CFE-CGC concernant les conditions d’exercice des missions, et encore plus grave, le problème des salariés résidant de façon éloignée de leur agence, à qui la distance domicile-agence est retirée de leurs frais de déplacement.

Les points bloquants de l’harmonisation des statuts

Les points bloquants …

Malgré tout le travail et les propositions que la CFE-CGC a su apporter, nous sommes déçus de l’attitude minimaliste de la direction qui n’a pas voulu faire de ces négociations un nouveau départ pour régler les nombreux problèmes que nous observons régulièrement.

Non seulement la direction reste dans l’esprit de négociations individuelles, privant de fait tout intérêt les négociations des accords qui ont pour but une application collective, mais nous avons de plus observé que la direction compte sur des régressions sociales sur chacun des projets d’accord.

Projet d’accord relatif à la rémunération

  •          diminution de la prime de vacances sans compensation (de 50% à 12% du salaire mensuel)
  •          perte d’avantage d’augmentation liée à l’augmentation du point SYNTEC
  •          augmentations salariales : liste de critères établie mais non applicable obligatoirement

 

Projet d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail

 

  •         heures supplémentaires non rémunérées si accord du manager non obtenu
  •          congés payés perdus à la fin de l’année de l’exercice si non placés sur CET par le salarié, alors qu’aujourd’hui ils sont reportés automatiquement
  •          modalité 2 exclue de l’accord alors qu’elle existe aujourd’hui et qu’elle est plus réaliste que la modalité 1 par rapport à nos métiers

 

Projet d’accord relatif aux conditions de travail des salariés en mission

 

  •          aucune avancée dans l’accord concernant les problèmes régulièrement remontés quant à l’établissement des remboursements de frais de mission qui ne sont pas toujours équitables entre les salariés pour des conditions similaires.
  •          négociation individuelle entre le consultant et le commercial avec un déséquilibre des rapports de force en défaveur des consultants

Projet d’accord relatif à la participation et l’épargne salariale

  •          non prise en compte des heures supplémentaires dans l’attribution de la participation
  •          pondération pour le calcul de la participation : passage de la répartition salaire/présence à 0%/100% alors qu’elle est à 50%/50% aujourd’hui

Projet d’accord relatif à la mutuelle et à la prévoyance

  •          non écriture dans l’accord de la possibilité de refus des nouvelles conditions pour les salariés déjà présents au moment du changement de régime, car les conditions de garanties sont inférieures à celles existante, notamment pour les conjoints non à charge
  •          omission d’écrire dans l’accord, alors que c’est obligatoire, que les salariés auront le droit de ne pas souscrire à la mutuelle/prévoyance AUSY si leur conjoint possède déjà une mutuelle obligatoire

Harmonisation des statuts

Présentation

Le groupe AUSY compte 9 sociétés qui fonctionnent en groupes fermés :

  • AUSY
  • APTUS
  • APX
  • AEQUALIS
  • EXALEN
  • AXYLOG
  • ESL
  • EMI
  • ELAN

Afin d’harmoniser les 9 sociétés, 5 accords sont en négociation avec les organisations syndicales :

  • Accord relatif à la rémunération
  • Accord relatif à l’aménagement du temps de travail
  • Accord relatif aux conditions de travail des salariés en mission
  • Accord relatif à la participation
  • Accord relatif à la mutuelle et la prévoyance

La direction souhaite que ces accords soient signés avant la fin de l’année 2012 pour être applicables dès le 1er Janvier 2013.